近年
グローバル化の
進展に伴い

職場や日常生活において
異なる文化的背景を持つ人々と
接する機会が増えています。

企業では外国人社員の採用が一般的になり
異文化を持つ人々と
協働する場面も少なくありません。

しかし
文化の違いが
原因で

時には
意図しない摩擦が
生じることもあります。

例えば
ある日本企業が海外に進出し
現地の従業員と仕事を進めようとした際に

「時間の感覚が合わない」
「コミュニケーションの取り方が異なる」
といった問題に直面することがあります。

また
日本国内でも
世代間の価値観の違いや

企業文化の
違いからくる衝突は
珍しくありません。

このような
状況を乗り越え
多様性を活かすためには

どのような
視点を持つことが
重要なのでしょうか？

本記事では
異文化との
摩擦を解消し

協力関係を
築くための
ポイントを紹介します。

異文化の違いが生む摩擦とは

異文化

異文化の違いは
時に仕事の進め方や
人間関係に影響を与えます。

例えば
以下のような例が
挙げられます。

• 中東の職場では、
  始業時間になっても人が集まらず
  逆に就業時間前に帰ってしまう。
• アメリカ人の社員は
  業務に対して頻繁に
  「なぜ？」と質問をするため
  指示を出す側が戸惑う。
• 東南アジア出身の従業員は
  自分のミスを認めることを
  極端に避ける傾向があり
  責任の所在を明確にすることが難しい。

また
異文化の違いは外国人社員との間だけでなく
日本国内でも発生します。

• 企業合併時に
  異なる企業文化の間で摩擦が生じる。
• 部下に「出世を目指せ」と言っても
  「出世には興味がない」と返される。
• 上司と部下の間で
  仕事に対する価値観の違いが
  浮き彫りになる。

こうした違いに対して
「文化の違いだから仕方がない」
と片付けるのは簡単ですが

それでは
仕事の生産性が
落ちてしまいます。

では
どのように
対応すればよいのでしょうか？

異文化を受け入れるための視点

受け入れる

①相手を理解する視点

異文化を持つ人々の行動には
それぞれの社会的背景が
あります。

例えば
「なぜ？」と頻繁に尋ねるアメリカ人は
個々の意見を重視する文化で育っているため

それが
当たり前の
行動なのです。

一方
日本では
「和」を大切にする文化が根付いており

意見の対立を
避ける傾向が
あります。

この違いを理解し
単なる「面倒な行動」
として捉えるのではなく

相手の特性を
活かす方向に
持っていくことが重要です。

②落としどころを探る視点

落としどころ

例えば
日本では電車が1分遅れるだけで
問題視されることがありますが

海外では
1時間の遅れは
当たり前という国もあります。

これに対し
日本の時間厳守の文化を
そのまま押し付けるのではなく

「時間は重要だが、最終的な成果も重要」
という視点で折り合いを
つけることが有効です。

具体的には
「時間厳守を求めるが
それ以上に成果を重視する」

というルールを
明確にすることで
無駄なストレスを減らすことができます。

③双方の強みを活かす視点

双方の強み

異文化の違いは
対立ではなく融合によって
相乗効果を生むことが可能です。

例えば

• 欧米人の「なぜ？」という問いかけは
  業務の改善につながる可能性がある。
• 日本人の「和を重んじる姿勢」は
  チームワークの強化に寄与する。

異なる価値観を持つ人々が議論を交わすことで
新たなアイデアや手法が
生まれることもあります。

大切なのは
それぞれの強みを理解し
適切に活用することです。

多様性を活かすために必要な考え方

新たな価値

真のダイバーシティ（多様性）は
単に異なる価値観を受け入れるだけではなく
そこから新たな価値を生み出すことにあります。

そのためには
次のような視点を
持つことが重要です。

• 「違いを楽しむ」マインドを持つ
• 固定観念を捨て
  柔軟な考え方をする
• 共通の目標を設定し
  お互いの強みを
  活かす仕組みをつくる

特に
異文化を単なる障害ではなく
「新たな可能性」として捉えることで

多様な価値観を
活かした組織作りが
可能になります。

 まとめ

異文化の違いは時に摩擦を生みますが
それを乗り越え
活用することができれば

組織やチームの力を
飛躍的に向上させることが
できます。

• 相手の文化や価値観を理解する
• どこで折り合いをつけるか考える
• 双方の強みを活かし、新たな価値を創出する

これらの視点を持つことで
異文化の壁を
乗り越え

真のダイバーシティ＆インクルージョン
（包括的な多様性）を
実現することができるのではないでしょうか。