コーチングをしていると
実にさまざまな
相談を受けます。
「部下のやる気が感じられない」
「チームの雰囲気が悪い」
「報連相が足りない」など
表現こそ違えど
どれも現場でよく
耳にするお悩みです。ｃっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっっｃ
しかし
私はそうした相談を
鵜呑みにすることはありません。
それは
「疑ってかかる」
という意味ではなく
目の前の相談が
相談者自身の本当に解決したい
課題ではないかもしれないと
考えるからです。
表面的な問題に振り回されていませんか？
咳
たとえば
風邪の症状で病院を訪れた人が
「咳が出ます」と言ったとしましょう。
医師が「咳止めを出しておきましょう」
と処方するだけなら
それは単なる対症療法です。
しかし
優れた医師ならば
「なぜ咳が出るのか」
「その背景にある体調不良は何か」
と掘り下げて
診断するでしょう。
コーチングも
これと同じです。
表面的な
“症状”だけに反応していては
本当の問題は解決しないのです。
「やる気がない社員たち」への相談
やる気が
感じられない
ある日
経営者の方からこんな
相談を受けました。
「社員からまったく
やる気が
感じられないんです。
朝礼を交代で担当させていますが
どの当番も“特にありません”と
何も話さず終わらせてしまう。
これでは
チームに
活気が出ません。
社員を
やる気に
させてほしい。」
このような
「社員のやる気問題」は
決して珍しくありません。
私はまず
朝礼の様子に立ち会わせて
いただくことにしました。
実際に見えてきた
“やる気のなさ”の現場
朝礼
当番だったのは
部長さん。
「今日は特に何もありません」
それだけで
朝礼が終了しました。
「え？部長がそれでいいの？」と驚きましたが
ここで「トップから意識改革が必要かも」と
即断するのも早計です。
ヒアリングの中で見えてきた本質
さらに詳しくヒアリングを重ねると
以下のような背景が
浮かび上がってきました。
-
経営者は先代から会社を
引き継いだ2代目であること -
古参の部長とは考え方が合わず
距離を感じていること -
若手社員が育っておらず
中堅層の層も薄いこと
これらは
「やる気のなさ」の背景にある
組織的な課題です。
「企業理念が存在しない」という事実
企業理念
何気なく尋ねたこの一言が
事態の核心を突きました。
「ところで
御社の企業理念を
教えていただけますか？」
返ってきたのは、
「え？理念ですか？ いや
先代から特に
そういうものは無くて」
という驚くべき答えでした。
羅針盤を失った組織の姿
羅針盤
社員にとって
企業理念は
「なぜここで働くのか」
「自分たちは何のために
存在するのか」
という羅針盤です。
理念がなければ
日々の業務は
「指示されたことをこなすだけ」になってしまい
やりがいも
目標も
感じられません。
やる気を
感じないのも
当然なのです。
本質に基づくアプローチとは
本質
もし
最初の「社員のやる気がない」
という言葉をそのまま信じ
コミュニケーション研修や
モチベーション向上セミナーを実施していたら
どうなっていたでしょうか？
表面的には
少し改善した
かもしれません。
しかし根本的な課題
すなわち「理念の不在」に気づくことなく
またすぐに元通りだったはずです。
そこで私は
「企業理念を社員と共に創る」
ことを目的とした
ワークショップを
提案し
実施しました。
まとめ：表面ではなく、根を見よう
根
本当に大切なのは
問題の“本質”を
見抜くことです。
コーチとして
あるいは上司として
部下や組織と関わるとき
表面の言葉だけで判断せず
背景や根底にある価値観
文化、制度に目を向けましょう。
「その質問は
根本を
捉えていますか？」
この問いを
自分自身に常に投げかけることが
真の変化を生み出す第一歩なのです。
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。
また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。
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参加出来るセミナーを
ご紹介します。
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秘密厳守でパーソナルコーチングも行っております。
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