部下に助言をした後
それで終わって
いないでしょうか
良かれと思い
時間をかけて
伝えたとしても
相手の心に
届かなければ
意味がありません
多くの職場で
起きているのは
このすれ違いです
伝える側は
「言ったから大丈夫」
と思っている
しかし受け手は
どう感じたのか
分からないまま
ここに
大きな盲点が
潜んでいます
行動が変わらなければ意味がない
行動変容
フィードバックの
本当の目的は
行動変容です
理解しても
納得しなければ
動きません
納得しても
感情が拒否すれば
動けません
つまり
相手の内面で
何が起きたか
そこを知らずに
成果だけを
求めても
望む結果は
なかなか
生まれないのです
行動が変わるか
あるいは
変えない選択か
どちらにせよ
何らかの変化が
起きること
それが
成功の
判断基準です
鍵は「受け止め方」を聴くこと
受け止め方
そこで重要なのが
フィードバックへの
フィードバックです
助言のあとに
こう尋ねます
「どう感じましたか？
受け入れにくい点は
ありませんか？」
この一言が
対話を
完成させます
相手の感情を
確認せずに
次へ進むのは
地図を持たずに
航海するのと
同じです
受け手の
理解度や違和感を
明らかにする
それが
次の一手を
正しくします
質問の質が信頼を決める
質問
問い方には
工夫が
必要です
詰問口調では
本音は
出てきません
評価の匂いが
漂えば
心は閉じます
大切なのは
安心できる
空気です
どう思いましたか
どこが印象的でしたか
他に意見は
このような
開かれた問いが
有効です
具体的に
どの点が
難しかったか
そこまで聴ければ
理解は
深まります
聴く姿勢が未来をつくる
聴く姿勢
意見を聴いたら
否定せず
受け止める
それが
信頼関係の
土台です
たとえ
反発が
あったとしても
そこには
理由が
あります
感情を尊重し
背景を探る
その姿勢が
相手の
成長を促します
さらに
必要なら
フォローする
追加説明や
支援を行うことで
実行力は高まる
ここまでして
初めて
対話は完結します
離職率を下げる対話文化
離職率
私は長年
企業の現場で
見てきました
離職率が低い
組織には
共通点があります
対話がある
承認がある
安心がある
楽しく働ける
職場には
理由があります
一方通行の
指導だけでは
続きません
双方向の
確認こそが
文化を育てます
フィードバックへの
フィードバックは
仕組みです
この仕組みが
職場の空気を
変えていきます
結果として
人が育ち
定着する
売上も
組織力も
高まります
次に助言する時
ぜひ試してください
たった一言の
確認が
未来を変えます
対話は
人を動かす
最強の技術です
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
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