「主体性が育つ職場」と「指示待ちの職場」の違いとは？

「もっと主体的に
動いてほしい。」

多くの経営者や
管理職が抱える
悩みではないでしょうか。

しかし、
主体性は
「頑張れ」と言って

生まれるものでは
ありません。

実は、
チームの成果を
左右するのは、

一人ひとりが
自分の役割と目標を
理解しているかどうかです。

人数が増えるほど力が落ちる？

リンゲルマン効果

心理学には
「リンゲルマン効果」
という有名な法則があります。

これは、
人数が増えるほど
一人あたりの努力が

小さくなってしまう
現象のことです。

「誰かがやるだろう」

そんな気持ちが
無意識のうちに
生まれてしまうのです。

職場でも、
責任が曖昧になると

主体性は
失われていきます。

主体性を育てる鍵は目標設定

目標設定

だからこそ
必要なのが

一人ひとりの
目標を明確に
することです。

ただし、
個人目標を決めるだけでは
十分ではありません。

自分の目標が
チーム全体の成果にどう結びつくのかを
理解できて初めて

人は自ら
行動するように
なります。

リーダーの役割とは

リーダー

リーダーの仕事は
指示を
出すことではなく、

メンバーが
自分の目標に責任を持てるよう
支援することです。

一人ひとりと
対話を重ね、

目標への
コミットメントを
引き出すことが

主体性のある
組織づくりへと
つながります。

まとめ

離職率が低く、
活気のある職場には
共通点があります。

それは、
社員一人ひとりが
「自分の仕事には意味がある」

と実感しながら
働いていることです。

主体性は才能ではなく、
職場環境とマネジメントで
育てることができます。

あなたの職場では、
社員一人ひとりが

自分の目標と
会社の目標を

結び付けて
働けていますか？

その問い掛けが、
強い組織づくりへの
第一歩になるはずです。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

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