評価は本来
部下の成長を支える
大切な対話です。
しかし現場では
感情に流されたり
曖昧さが残ることで
本来の目的が
ぼやけてしまうことが
少なくありません。
38年間の組織経験と
離職率改善の現場から
見えてきたのは
「評価の質が
人の定着と成長に
直結する」ということ。
■落とし穴①
感情
感情のまま伝えてしまう
評価で最も多いのは
感情や憶測を
混ぜてしまうこと。
「思います」や
「感じます」だけでは
事実が伝わりません。
事実に基づく対話は
相手の納得感を生み
学びにつながります。
だからこそ
「根拠は何か？」
「事例は何か？」
この問いを大切にし
感情と事実を
切り離しましょう。
■落とし穴②
判断
自己評価だけで
判断してしまう
部下本人の視点だけで
評価を決めると
偏りが生まれます。
人は自分を
正確に見つめることが
難しいからです。
ここで必要なのが
第三者からの評価を
取り入れること。
顧客の声や
他部署の意見などは
重要な情報源です。
多角的な視点を
加えることで
評価の精度は上がり
部下の成長も
より明確に
見えてきます。
■落とし穴③
白黒をつける
成果だけで
白黒をつけてしまう
成果が出たか
出なかったかだけで
評価はできません。
部下の成長は
プロセスに宿り
努力にも価値があります。
上司が見るべきは
行動の変化であり
挑戦の軌跡です。
白黒だけの評価は
部下の意欲を奪い
離職にもつながります。
多面的な視点で
「次の一歩」を示す
評価が重要です。
■評価は部下の未来を形づくる対話である
評価
評価は単なる
点数や判定ではなく
未来を示す対話です。
事実に基づき
感情は整理し
努力の軌跡を認める。
そのうえで
改善点を共有し
次の行動を決めていく。
こうした評価は
部下のモチベーションを
確実に高めます。
そして最終的には
離職率の低減や
組織力の向上へとつながる。
評価とは
部下の成長を支える
最高のマネジメントなのです。
■まとめ
部下の評価は
上司が思う以上に
大きな力を持ちます。
感情に流されず
事実を基に語り
多面的に評価する。
この３つの実践が
部下の意欲を守り
辞めない組織をつくる。
評価の時間を
「成長の時間」に変える。
その視点を忘れないでください。
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。
また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。
下記にどなたでも
参加出来るセミナーを
ご紹介します。
お時間が合えばどうぞ、
お越しください。
秘密厳守でパーソナルコーチングも行っております。
コーチングは自己改革のツールです。
自己投資しませんか？
【12月11日】子どもの才能の見つけ方・育て方
【12月12日】自分軸を知り活かすセミナー
【12月17日】カードを使ったコーチング体験会（Points of You®体験会）
【12月22日】Talent FocusⓇ詳細解説セミナー
【12月22日】自分軸を明確にし拡げるセミナー
【1月10日】Talent FocusⓇプラクティショナー養成講座
【1月13日】自分軸を知り活かすセミナー
【1月14日】カードを使ったコーチング体験会（Points of You®体験会）
【1月22日】Talent FocusⓇ詳細解説セミナー
【1月27日】子どもの才能の見つけ方・育て方
【1月30日】自分軸を明確にし拡げるセミナー
今後のセミナー
お問い合わせ先
この記事へのコメントはありません。