そのフィードバック、離職を招いていませんか？

良かれと思って
伝えた一言が
部下を遠ざける。

そんな経験は
ありませんか。

多くの上司が
熱心であるほど
陥る落とし穴です。

それは
自分の基準で
語ってしまうこと。

相手の目標を
確かめないまま
評価してしまうこと。

フィードバックは
正しさよりも
方向性が重要です。

■ フィードバックの本質

フィードバックの本質

本来の目的は
叱ることでは
ありません。

目標と現実の
差を明確にし
行動を促すこと。

まるで
サーモスタットの
仕組みのようです。

設定温度という
目標があるから
調整ができる。

目標なき助言は
ただの感想に
過ぎません。

あなたの言葉は
相手の目標に
沿っていますか。

■ 目標を知らずに語る危険

目標

営業数字を
追いたい人と
信頼を築きたい人。

同じ行動でも
意味は
まったく違います。

相手の価値観を
理解せずに
語る言葉は

やがて
心を閉ざす
原因になります。

離職の芽は
こうした小さな
ズレから始まります。

だからこそ
最初にすべきは
目標の確認です。

■ 求められているかを確認する

求める

もう一つ
大切な視点が
あります。

それは
求められているか
どうかです。

人は皆
自分の力で
解決したいもの。

準備がないまま
助言されると
防御反応が出ます。

「一つ
お伝えしても
いいですか？」

この一言で
受け止め方は
大きく変わります。

■ 質を高める五つの視点

視点

第一に
目標を
言語化する。

仕事か
成長か
未来像か。

第二に
タイミングを
選ぶこと。

忙しさや
感情の波を
見極める。

第三に
具体的に
事実で伝える。

抽象論では
行動は
変わりません。

第四に
意図を
明確にする。

成長支援だと
伝われば
心は開きます。

第五に
反応を
確かめる。

どう感じたかを
聞くことで
信頼は深まる。

■ 離職率改善の核心

離職

離職率が低い
組織には
共通点があります。

コミュニティが
健全で
安心感がある。

社員が
いきいきと
働いている。

その土台は
日々の対話と
フィードバック。

正しさより
尊重。

指摘より
伴走。

この姿勢が
職場の空気を
変えていきます。

■ 今日からできる一歩

次に伝える前に
問いかけてください。

相手の目標は
何だろう。

今
求められている
だろうか。

この二つを
確認するだけで
質は変わります。

あなたの言葉が
人を育て
組織を強くする。

それは
売上も未来も
変えていきます。

楽しい職場は
偶然ではなく
設計できるのです。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。

また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。

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お越しください。

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