フィードバックがリーダーを育てる

皆さんは
部下の育成にどれくらいの時間を
割いていますか？

おそらく
多くのマネジャーが
「ちゃんと時間を取って育成している」と

答えるのでは
ないでしょうか。

しかし
その感覚と
部下が実際にどう感じているかには

驚くほどのギャップが
あることを
ご存知でしょうか。

「育てているつもり」と
部下の認識のギャップ

育てている

あるアメリカの
調査によると
マネジャーに

「部下の育成に
週何時間かけていますか？」と
質問したとこ

半数以上が
「1時間以上かけている」と
回答したそうです。

ところが
同じ部下たちに

「あなたのマネジャーは
週に1時間以上
育成のための時間をとっていますか？」

と聞いたところ
「はい」と答えたのは
たったの20％。

このギャップ
あなたは
どう思いますか？

実はこれは
どの組織でも
起こりうる

「育てているつもり」と
「育てられていないと感じる」
ズレなのです。

フィードバックがそのギャップを埋める

フィードバック

このような認識のズレを防ぐために
有効なのが
「フィードバック」です。

しかも
一方向ではなく多方向（360度）からの
フィードバックが効果的です。

通常
評価やフィードバックは
上司から部下に行われますが

360度評価では
部下から上司、同僚からも
フィードバックを受けます。

これにより
自分自身がどう見られているかを
立体的に把握することができるのです。

実体験から学んだこと

360度評価

私自身
会社員時代にこの360度評価を
受けたことがあります。

そのときのフィードバックは
正直言ってとても
辛辣でした。

「伝えたつもり」が
「伝わっていない」現実。

「会議で話していたのに
伝わっていないと
感じられていた」

というフィードバックには
少なからずショックを
受けました。

でも
それを受け入れることで
「ただ資料を配るだけでなく

重要なポイントは
口頭で強調しよう」と
改善するきっかけにもなりました。

フィードバックは
痛みを伴うことも
ありますが

それ以上に
成長への扉を
開いてくれるのです。

フィードバックを仕組みにする重要性

仕組み

フィードバックは
個人の意識だけでなく
仕組みとして組織に取り入れることが重要です。

研修の場面でも
これは同様です。

アメリカの研修会社の調査によれば
以下のような結果が
報告されています。

• Aグループ：
  リーダーシップ研修のみを受講
  （フィードバック・フォローアップなし）

• Bグループ：
  研修後
  フィードバックとフォローアップあり

結果は驚くべきもので
Aグループでは48％が
「リーダーシップが向上した」と回答したのに対し

Bグループでは
実に90％が向上したと
実感したのです。

同じ研修内容を受けていても
その後に
フィードバックやフォローがあるかどうか

効果に倍近い差が
出たというのは
非常に示唆に富んだ事実です。

研修効果を高めるフィードバックの力

研修

この結果からもわかるように
人材育成やリーダーシップ開発において
フィードバックは不可欠です。

研修を企画する際には
ただ研修を実施するだけでなく
その結果がどのように現場で活かされるか

上司・同僚・部下など関係者全体からの
フィードバックを受ける仕組みをセットで
考えることが重要です。

そうすることで
研修の内容が「学んで終わり」ではなく
「行動につながる学び」として定着します。

 おわりに：
人事・マネジャーが
今すぐできること

フィードバックは
特別な道具や費用をかけずに始められる
人材育成の強力なツールです。

人事担当の方はもちろん
現場のマネジャー自身も
部下にこう問いかけてみてください。

「最近、私の関わり方で
何か気になることある？」

「もっと支援できることが
あれば教えてほしい」

そんな一言からでも
フィードバック文化は育ちます。

「育てているつもり」ではなく
「育っている実感」を
持てる関係づくり。

その第一歩として
今日からフィードバックを
意識してみませんか？

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。

また、
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コーチング研修もしています。

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