責任感と目標共有が生む、本気で動く組織の力

組織が
単なる集まりではなく
本当の原動力を持った集団に変わるためには

メンバー一人ひとりが
自ら考え、行動し
主体的に動く姿勢が欠かせません。

そのために必要なのが
「アカンタビリティ（責任感）」と
「目標の共有」です。

この二つが揃うことで
組織は単なる作業集団ではなく
強力なチームへと進化していきます。

アカンタビリティを育む難しさと価値

Accountability

アカンタビリティは
言葉にすればシンプルですが
実際に組織の中で育むのは容易ではありません。

人はどうしても
「誰かがやってくれる」
「責任は上司にある」

そんな
心理に
流されがちです。

しかし
一人ひとりが
「自分がやる」

「自分の成果が組織全体に影響する」
という意識を持ったとき
組織の推進力は驚くほど強くなります。

まさに
強力なサポーターを得るのと同じで
それぞれが責任を背負い、力を発揮します。

目標を共有することの意味

目的の共有

では
アカンタビリティを引き出すために
何が必要でしょうか？

それが
「目標の共有」
です。

目標の共有とは
単に数字を提示することではなく
メンバー全員が納得し

「自分ごと」として受け止め
同じ方向を向くことを意味します。

経営理念やビジョンの共有も大切ですが
もっと身近なところでも重要です。

年度目標や月次目標といった
具体的で日常的なゴールが
共通認識として機能するかどうかが鍵になります。

形骸化した目標では意味がない

しかし現実には
目標が形骸化してしまっている組織が
少なくありません。

ある組織では
「年間売上2億円」という目標を掲げましたが
結果は1億円しか達成できませんでした。

数字を並べただけでは
メンバーにとってリアリティがなく
本当の意味での目標にはならないのです。

目標は
努力すれば到達できるが
簡単には達成できない「ストレッチ目標」が理想です。

そして
その目標に対して
メンバーが本気でコミットできるかどうかが重要です。

コミットメントが組織の原動力になる

コミットする

目標に対して
全員がコミットすることは
組織の一体感を生み出します。

「自分の努力が欠かせない」
「仲間と一緒に達成したい」

そう感じたとき
人は大きな力を
発揮します。

リーダーには
その火を絶や
さない役割があります。

定期的に問いかけを行い
「まだ本気を維持できているか？」
「行動は目標に結びついているか？」

と確認する姿勢が
不可欠です。

問いかけが行動を変える

問いかけ

問いかけは
メンバーを責めるためのものではなく
考え続ける習慣を育てるためのものです。

「このやり方は最善だろうか？」
「サービスは本当にお客様に喜ばれているか？」
「もっと情熱を注げる部分はないか？」

こうした問いがあることで
メンバーは視点を広げ
新しい行動を生み出していきます。

理念とビジョンの浸透が支える

伝わ

最後に忘れてはならないのは
組織の理念や思いが
どれだけメンバーに伝わっているかということです。

理念は掲げるだけでは意味がなく
日々の行動の中で繰り返し語られ
確認される必要があります。

「私たちは何のためにこの仕事をしているのか」
「組織が社会に与える価値は何か」

こうした問いを続けることで
メンバーは目標を「自分のもの」として感じ
主体的に動き始めます。

組織を変える力は内側から生まれる

結局のところ
組織を本当に変えるのは
外からの仕組みやルールではなく

内側から湧き出る
責任感と共有された
目標です。

アカンタビリティと目標の共有が揃えば
組織は一つにまとまり
自ら考え、行動する集団に進化します。

それこそが
成果を生み出し続ける
本気の組織の姿なのです。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
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キャッチフレーズ

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