企業の成長は
人の成長なくして
実現できません。
その成長を
加速させる鍵が
フィードバックです。
しかし現実には
せっかくの助言が
活かされないことも
少なくありません。
アドバイスをしても
行動が変わらない。
そんな経験を
持つ管理職の方も
多いのではないでしょうか。
実は
フィードバックは
「伝えるだけ」では効果が出ません。
正しい手順で
活用することで
初めて成長につながります。
今回は
人材育成の現場でも
実際に効果がある
フィードバック活用の
４つのステップを
紹介します。
フィードバックの意味を共有する
フィードバック
フィードバックが
うまく機能しない
大きな理由の一つ。
それは
「目的」が
理解されていないことです。
多くの人は
フィードバックを
注意や
批判のように
受け取ってしまいます。
しかし本来
フィードバックとは
目標に向かうための
軌道修正です。
例えるなら
飛行機の
ナビゲーションのようなもの。
目的地に向かう途中で
ズレがあれば
少しずつ修正します。
もし修正しなければ
目的地には
たどり着きません。
同じように
仕事でも
フィードバックは
成長のための
重要なサポートです。
この意味を
上司と部下が
しっかり
共有しておくことが
大切なのです。
目標を具体的にする
目標
次に重要なのが
目標の明確化です。
実は多くの職場で
ここが
曖昧になっています。
例えば
「良いリーダーに
なりなさい」
この言葉だけでは
行動は
変わりません。
なぜなら
「良いリーダー」の
定義が
人によって
違うからです。
ある人は
部下の話を
よく聞くリーダー。
またある人は
どんな状況でも
成果を出す
リーダー。
どちらも
間違いでは
ありません。
しかし
目指す姿が
共有されていなければ
フィードバックの
方向が
ズレてしまいます。
だからこそ
目標は
できるだけ
具体的にする。
これが
重要なポイントです。
行動計画を決める
行動計画
フィードバックの
本当の目的は
行動が変わることです。
ところが
多くの職場では
「伝えたことで
終わってしまう」
そんなケースが
少なくありません。
しかし
話を聞いただけでは
人は
変わりません。
変化を生むのは
具体的な行動です。
そのためには
何を
いつまでに
どのように行うのか。
行動計画を
一緒に作ることが
重要になります。
例えば
・朝礼で
必ず部下に
声をかける
・週に一度
部下と
面談をする
など
小さくても
具体的な行動を
決めることです。
小さな行動が
積み重なることで
人は
確実に
変わっていきます。
定期的に振り返る
振り返り
もう一つ
忘れてはいけない
ポイントがあります。
それが
振り返りです。
人は
忘れる生き物です。
どんなに
良いアドバイスでも
時間が経てば薄れてしまいます。
だからこそ
定期的に
振り返ることが大切です。
ここで重要なのは
責めることでは
ありません。
優しく
思い出させること。
そして
できていることを
認めることです。
これが
行動を継続させる
大きな力になります。
フィードバックが組織を変える
組織を変える
フィードバックが
うまく機能すると
組織は大きく変わります。
社員は
成長を実感し
仕事への意欲が高まります。
そして
職場のコミュニケーションも
良くなります。
結果として
離職率の改善や組織力の向上にも
つながっていきます。
つまり
フィードバックとは
単なるアドバイスではなく
組織を成長させる
重要な
マネジメント技術なのです。
まとめ
フィードバックを
効果的に活用するには
次の４つの
ステップが重要です。
フィードバックの
意味を共有する
目標を
具体的にする
行動計画を
決める
定期的に
振り返る
この流れを
実践することで
フィードバックは単なる指摘ではなく
人を
成長させる
力になります。
ぜひ
今日から
職場で実践してみてください。
小さな変化が
やがて組織の未来を
大きく変えていきます。
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
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