目標はあるが動けない
そんな状態は少なくない
原因は「曖昧さ」です
抽象的な目標は
行動に落ちにくく
継続も難しくなります
そこで有効なのが
アセスメントの設計
つまり見える化です
評価軸を持つことで
人は初めて具体的に
行動できるようになります
アセスメントの本質
アセスメント
アセスメントとは
単なる評価ではなく
行動を導く設計です
特に重要なのは
定性的なテーマを
定量化することです
例えば
コミュニケーション力
リーダーシップ力など
これらは曖昧ですが
分解すれば測定可能な
行動に変えられます
設計の４ステップ
アセスメント作成は
シンプルな４手順で
構築することが可能です
テーマを決める
回答者を決める
項目を作る
そして最後に
達成基準を定める
この流れが基本です
この順序を守ることで
ブレない評価設計が
出来上がります
テーマは分解せよ
テーマ
まずはテーマ設定
ここが全体の質を
大きく左右します
例えば営業力強化
そのままでは曖昧です
分解が必要です
集客力や提案力
関係構築力や調整力
情報収集力など
細かく分けることで
何を伸ばすかが
明確になります
ここでの精度が
成果の質を決める
と言っても過言ではありません
評価者の選び方
評価者
次に重要なのが
誰が評価するかです
ここで客観性が決まります
本人だけでは
視点が偏ります
多面的視点が必要です
上司や部下
同僚や他部門
場合によっては顧客
特にリーダー評価は
部下の声が最重要
現場を最も知るからです
評価者の設計は
信頼性を高める
鍵になります
項目設計の技術
項目作成は
最も重要な工程
精度が成果を左右します
必ず本人と一緒に
作ることが重要です
納得感が変わります
ポイントは４つです
①一項目一意味にする
曖昧さを排除します
②感情が動く言葉を使う
魅力的な表現が
行動を促進します
③さらに具体性を持たせる
誰でも判断できる
表現にします
④最後に肯定形で書く
行動を促す言葉が
脳に働きかけます
達成基準で変わる成果
達成基準
最後に基準設定です
ここで初めて
測定が可能になります
定性的な目標も
基準を持つことで
数値化できます
さらに重要なのが
期限の設定です
行動の質が変わります
いつまでに
どのレベルまで
到達するのか
これを明確にすると
行動は加速します
まとめ：行動を生む設計へ
行動
アセスメントとは
評価のためではなく
行動のための仕組みです
曖昧な目標を
具体的行動に変え
継続を支えます
服部様の強みである
現場視点と対話力は
ここで最大に活きます
単なる評価ではなく
人を成長させる設計
これが本質です
楽しみながら設計する
その姿勢こそが
組織を変えていきます
そして結果として
離職率改善にも
確実につながっていきます
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
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