部下のためを思い
伝えたアドバイスが
響かないことがある
良かれと思って
伝えた一言が
反発を生む
経営者として
これは非常に
悩ましい問題です
実はそこに
大きな誤解が
あります
私たちは
フィードバックを
「指導」だと
無意識に
思い込んで
いるのです
■ フィードバックの本質
フィードバック
フィードバックとは
本来どういう
意味でしょうか
語源を辿ると
「与える」という
意味が含まれます
つまり本質は
相手の成長に
資する情報です
しかし現実は
評価や批判に
変わりがちです
ここに
離職率を高める
落とし穴があります
■ 人はエアコンではない
エアコン
エアコンは
設定温度に
反応します
数値という
客観情報だけで
制御できます
しかし人は
感情を持つ
存在です
正論でも
受け取り方で
拒絶されます
必要でない情報は
どんなに正しくても
届きません
ここが
組織マネジメントの
核心です
■ 鏡になるという発想
鏡
ではどうすれば
喜ばれる
フィードバックになるか
答えは
「鏡」に
あります
鏡は
評価しません
命令もしません
ただ
映ったままを
示します
「会議で三回
腕を組みました」
「発言は
二度遮られました」
これが
鏡型フィードバックです
解釈ではなく
事実を
伝える
判断ではなく
観察を
届ける
すると相手は
自分で
考え始めます
自分で気づくから
行動が
変わります
■ 判断を足さない勇気
判断
経営者ほど
言いたく
なります
「だからこうだ」
「だから直せ」
と言いたくなる
しかしそれは
鏡ではなく
指示です
指示は必要です
しかし順番が
あります
まず鏡
次に対話
そして選択
この順番が
組織の信頼を
育てます
信頼が育てば
心理的安全性が
高まります
安全性が高まると
挑戦が
増えます
挑戦が増えると
成果が
上がります
ここまで
一本で
繋がっています
■ 離職率が下がる理由
離職率
離職率が低い企業には
共通点が
あります
良好な
コミュニティと
対話文化です
対話文化の土台は
鏡型フィードバックに
あります
責めない
決めつけない
押しつけない
その代わりに
映す
問いかける
待つ
これは
簡単そうで
難しい
しかし
実践すれば
組織は変わります
私はこれまで
多くの現場で
見てきました
人は
理解されたと
感じた瞬間
エネルギーが
湧き上がります
その状態こそ
「楽しい職場」
の入口です
楽しい職場は
売上も
人も変えます
そして
会社そのものを
変えていきます
■ 今日からできること
変え
今日から
一つだけ
変えてください
評価を
一旦止める
ことです
そして
見えたままを
三つ伝える
それだけで
空気は
変わります
あなたが
鏡になるとき
組織は育ちます
それが
離職率改善の
第一歩です
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。
また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。
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