フィードバックとは
理想と現実の差を
映す鏡です
目標に向かう
現在地を知る
貴重な手がかりです
しかし多くの人が
その鏡を見ることを
無意識に避けます
特に組織で行う
360度評価では
その傾向が強まります
上司だけでなく
部下や同僚からも
意見を受け取ります
多面的な視点が
自己認識を
深めてくれます
それでもなお
拒絶反応を
示す人がいます
なぜなのでしょうか
心を守ろうとする反応
心を守る
人は誰しも
自分を守ろうとする
本能があります
評価が厳しいと
存在そのものを
否定されたと感じます
すると心は
無意識のうちに
防衛を始めます
例えば
「気にしない」と
切り捨てます
これは成長より
安心を選ぶ
反応です
また
「嫉妬されている」と
解釈する人もいます
成功への妬みだと
思い込むことで
自尊心を守ります
しかし多くは
冷静な観察からの
意見です
ありがちな五つの拒絶
拒絶
さらに
こんな反応も
見られます
「質問の意味を
相手が理解していない」
と主張します
評価者の理解不足に
責任を転嫁する
姿勢です
あるいは
「別人の結果だ」
と現実逃避します
自分と結びつけず
他人事にして
安心します
「私の努力を
誰も分かっていない」
とも言います
理解不足を理由に
評価を
無効化します
どれも共通するのは
自分を守る
心の壁です
成長する人の共通点
成長する人
では
成長する人は
何が違うのか
彼らはまず
感情と事実を
分けて考えます
耳が痛い内容も
情報として
受け取ります
次に
具体的に
分解します
どの行動が
どう見られたのかを
確認します
そして
小さな改善を
積み重ねます
一度で完璧を
目指さず
継続します
この姿勢が
信頼と成果を
生み出します
経営者こそ問われる姿勢
経営者
離職率改善の
現場で感じるのは
経営者の姿勢です
トップが
フィードバックを
避けている組織は
部下もまた
本音を
語りません
逆に
経営者自らが
耳を傾けると
組織に
対話の文化が
根づきます
楽しく働ける
職場の土台は
ここにあります
評価は攻撃ではなく
未来への
ヒントです
それを示せるかが
リーダーの
分岐点です
心の壁を越える五つの習慣
習慣
第一に
受け取る準備を
整えます
評価は成長の
材料だと
決めます
第二に
感情を
一晩寝かせます
冷静さが
本質を
見せてくれます
第三に
具体策を
一つ決めます
小さくても
行動に
移します
第四に
他者の視点を
尊重します
自分にない
角度が
そこにあります
第五に
定期的に
振り返ります
継続が
自己変革を
確実にします
フィードバックを
拒めば
安心は得られます
しかし
成長の機会を
失います
受け入れれば
一時的に
痛みがあります
けれど
未来の可能性が
広がります
あなたは
どちらを
選びますか
心の壁の向こうに
本当の成長が
待っています
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。
また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。
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参加出来るセミナーを
ご紹介します。
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お越しください。
秘密厳守でパーソナルコーチングも行っております。
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