メンバー全員で当事者意識を持つことが組織成長の鍵

皆さんは今、所属している組織やチームで
「自分の役割がよくわからない」
そんな経験をされたことはないでしょうか。

私自身、現在ある組織に関わっているのですが、
まだその組織は体系立てて運営されておらず、
正直、仕組みが十分に整っていません。

その中で役割を与えられたのですが、
「何をどのように進めるのか」という指示がなく、
最初はとても困惑しました。

こうしたとき、
私たちはどのような行動を取るのが良いのでしょうか。

3つの選択肢

3つの選択肢

選択肢として大きく分ければ、次の3つが考えられます。

①自分でなんとかする
②リーダーにクレームを言う
③自分の考えを伝え、提案する

こう並べてみると、
③を選ぶのが「理想的」
だと思う方も多いはずです。

しかし実際には、
①や②を選んでしまうケースが
意外と多いのです。

日本的な美徳が組織を停滞させる

日本的な美徳

特に日本の文化では、
①「自分でなんとかする」
ことが美徳とされがちです。

「自分のことは自分で片付ける」
「人に迷惑をかけないように」
こうした考え方が根強くあります。

もちろん
個人としての責任感は大切ですが、
このやり方では組織全体が成長しません。

担当者が一人でなんとかしてしまうと、
「組織としては回っている」ように見えるため、
問題が放置され続けるのです。

やがて、力量不足の担当者や
責任感の薄いメンバーが配置されれば、
トラブルは必ず発生します。

クレームという選択肢

クレーム

では
②の「リーダーにクレームを言う」
はどうでしょうか。

これは①に比べれば、はるかに生産的です。
少なくとも組織として問題が認識され、
解決に向けた議論のきっかけが生まれます。

しかし、欠点もあります。
それは、リーダーへの負担が
一気に集中してしまうことです。

すべてのメンバーがクレームばかり投げてくる状況を想像すると、
リーダーは疲弊し、次第に判断が遅くなり、
組織全体の機動力が下がってしまいます。

「Accountability」という考え方

Accountability

そこで必要になるのが③です。
つまり
「自分の考えを伝え、提案する」ことです。

この行動は
英語で
「Accountability」と呼ばれます。

一般的には「説明責任」と訳され、
株主に対する会社の説明責任などで
用いられる言葉です。

しかし、コーチングやリーダーシップの文脈では、
「当事者意識」や「主体性」として
捉えるのがしっくりきます。

つまり、
「問題や課題を自分ごととして考え、解決に向けて行動する姿勢」
これがAccountabilityの本質なのです。

放置と諦めが生む停滞

停滞

私たちは
日常でこんな経験を
していませんか。

「気になっていることがあっても
誰かがやってくれるだろうと放置する」
「どうせ言っても無駄だと諦めて、何もしない」

こうした
小さな行動の積み重ねが、
組織の成長を妨げます。

多くの人がいる組織では、
「誰かがやるだろう」
という心理が働きやすく

また自分の意見が必ずしも通らないため、
「どうせ…」と諦めが
生まれやすいのです。

しかし
その結果、組織は停滞し、
やがて衰退していきます。

当事者意識を持つことで未来が変わる

未来が変わる

だからこそ
私たちは
選ばなければなりません。

①自分だけで抱え込むのでもなく
②リーダーに丸投げするのでもなく
③「自分の考えを伝え、提案する」

この選択こそが
組織を前に進める力に
なります。

もちろん、提案にはエネルギーが必要です。
ときには自分の意見が通らず、
むしろ反対されることもあるでしょう。

それでも、声を上げることで、
「問題を共有する」ことができます。

そして一人の提案が、
組織全体の改善につながる可能性は大きいのです。

おわりに

組織は自然に成長していくものではありません。
メンバー一人ひとりが当事者意識を持ち、
提案し、改善に関わることで進化していきます。

「Accountability」を意識することは、
単なる責任感の話ではなく、
自分が所属する組織の未来を守る行為です。

私もこの文章を書き終えたら、
リーダーに自分の提案を
伝えてみようと思います。

組織の成長を支えるのは、
リーダー一人ではなく、
メンバー全員の「主体性」なのです。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

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