「コーチングは
アドバイスすること
なんですよね？」

とよく聞かれます。

しかし
これは大きな
誤解です。

コーチングは
アドバイスをすることとは
異なります。

今回は
コーチングとアドバイスの
違いを明確にし

真の人材育成の方法
について
考えてみたいと思います。

コーチングと
アドバイスの違いを
理解するために

以下のやり取りを
見てみましょう。

「人材育成での
課題は何ですか？」

「時間の確保です」

「なるほど
時間の確保は
大きな課題ですね。

例えば
朝の時間とかは
使えてますか？」

「いえ、
朝は私も含め皆忙しく
とても時間が取れません」

「では
帰社時は
どうですか？」

「それぞれ
時間がまちまちで一部の人には
出来ても全員とは難しいです」

「そうですか？
難しいですね」

「そうなんです。
難しいんです」

このやり取りは
一見コーチングのように見えますが
実際にはアドバイスを試みようとしています。

しかし
最終的には

「難しいです」で
終わっています。

これは
コーチングとしては
機能していません。

では
どうすれば
良いのでしょうか？

答えはシンプルです。

「アドバイス
しないこと」です。

これには
違和感を
感じるかもしれません。

なぜなら
多くの人は
人材育成を

部下指導と
同一視している
からです。

部下指導は人材育成の一部ですが
コーチングの目的は
自分で解決できる力をつけることです。

したがって
安易な
アドバイスではなく

問題解決の多くの
視点を持たせることが
重要です。

視点

下記の質問は
どうでしょう。

「時間の確保が出来ている社員と
そうでない社員とには
特徴がありますか？」

「時間の確保が
出来たときは
どんな時ですか？」

「そもそも
何のために時間の確保が
必要ですか？」

如何ですか？

これらの質問は
アドバイスではなく
新たな視点をもたらす質問です。

このように
現状や過去
そして未来への

未来

視点を多く持たせることが
自ら考え
自ら解決する力を養うのです。

ここで
少し異なる角度からの
話をしましょう。

コーチングには
「提案」というスキルが
あります。

提案

これは
アドバイスに近い行為ですが
相手が考えに煮詰まったときや

どうしても
アドバイスが欲しいと
言われたときに限られます。

この場合の提案は
課題解決策として提供するのではなく
一つのヒントとして提示するだけです。

これを
解決策として
決定することはありません。

いわば
呼び水的に
使います。

自ら考え
行動する力をつけることが
コーチングの目的です。

したがって
アドバイスを
することではありません。

コーチングとアドバイスの違いを
理解することは
真の人材育成において非常に重要です。

人材育成

コーチングの目的は
自ら考え
自ら解決する力を養うことであり

安易な
アドバイスは
避けるべきです。

多くの視点を提供し
相手が自分で
解決策を見つけ出す手助けをすることが

真のコーチングと
言えるでしょう。

これからの人材育成には
コーチングのスキルを取り入れることが
求められます。

アドバイスではなく
問いかけと視点の提供を通じて
部下や社員が自ら成長し

課題を克服できるよう
支援することが
重要です。