目標を立てるとき
多くの企業が
数値を重視します
売上高
新規顧客数
不良品率など
これらは
数字で測れ
評価も簡単です
一方で
職場でよく聞く
目標があります
「リーダー力を高める」
「主体性を育てる」
「創造性を伸ばす」
どれも
大切ですが
評価が曖昧です
頑張ったのか
変化したのか
判断が難しい
その結果
目標が
形だけになります
実は
離職率が高い職場ほど
この傾向があります
【なぜ定性目標は機能しなくなるのか】
定性目標
目標はあるが
行動に落ちない
成果につながらない
原因は
定性目標が
定義されていないこと
言葉はあるが
共通理解がなく
判断基準もない
これでは
現場は
動きようがありません
では
どうすれば
良いのでしょうか
【定性目標を成果に変える考え方】
定量化
答えは
定性目標を
定量化することです
数字がすべて
ではありません
しかし
数字は
行動を
具体化します
おすすめは
五段階評価を
使う方法です
例えば
接客力向上
という目標
これを
感覚で
終わらせません
【五段階評価が行動を変える】
五段階評価
評価基準を
段階で
決めます
一段階目は
クレームが
多い状態
三段階目は
指摘が減り
安定している
五段階目は
感謝の言葉が
増えている
状態を
言葉で
定義します
すると
曖昧な目標が
共通理解に変わります
さらに
評価材料を
決めていきます
お客様アンケート
クレーム件数
上司の観察
ここまで決めると
現場は
迷わなくなります
何をすれば
評価が上がるか
分かるからです
行動は
自然に
変わります
【評価基準は人を育て、職場を変える】
勉強会
例えば
勉強会の
出席率
これも
立派な
定量指標です
出席率
八十％以上
と決める
すると
参加する理由を
自分で考えます
評価基準は
管理ではなく
成長の仕組みです
さらに
成果を出している
人を基準にします
その行動を
言語化し
評価軸にする
すると
評価が
納得に変わります
納得は
不満を減らし
離職を防ぎます
人は
評価されないと
辞めていきます
正しく評価されると
前を向き
成長します
定性目標を
定量化することは
縛ることではありません
人が
成長を実感できる
道しるべです
あいまいな目標を
見える化すると
職場は変わります
数字は
冷たいものではなく
優しい指標です
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
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