皆さんの会社では
従業員が「働きがい」を
持って働けているでしょうか？

近年
「人的資本」という言葉が
注目されるようになり

人を資本と捉え
適切な投資を行うことで働く人の
幸福度を高めるアプローチが重要視されています。

これは
単なる
福利厚生ではなく

従業員の幸福度を高めることで
最終的に企業の経済的利益を
向上させることを目的としています。

その象徴的な
取り組みが
「働き方改革」です。

「人的資本」とは何か？

人的資本

「人的資本」とは
単に労働力としての
人を指すのではなく

従業員一人ひとりの知識やスキル、経験
そして彼らが持つ潜在的な
能力を資本として捉え

それを最大限に活用し
成長させるという
考え方です。

この人的資本への投資が
企業の競争力を高める
重要な要素となっています。

働き方改革の限界と
「働きがい」の重要性

働きがい

働き方改革は
労働時間や働く場所といった
外面的な側面に焦点を当て

一定の効果を
上げました。

しかし
労働生産性を真に向上させるためには
物理的な働きやすさに加え

仕事の内面的な側面
すなわち「働きがい」が
欠かせません。

「働きがい」とは
働いた結果として何らかの満足を得られる状態を指し
これは従業員のエンゲージメントを高めるための重要な要素です。

エンゲージメントの
現状と課題

1 日本と海外の比較

エンゲージメントとは

「従業員一人ひとりが会社の成長と
自分自身の成長を結びつけ
その意欲を持って働く状態」を指します。

米国の調査会社ギャラップ社が
2017年に行った調査によると
エンゲージメントが高い社員の割合は

米国が32％に対し
日本はわずか6％であり
139か国中132位という非常に低い順位でした。

この結果からも
日本の企業においてエンゲージメントを
高める必要性が強く求められています。

2 日本のエンゲージメント向上施策

エンゲージメントを
高めるためには
さまざまな取り組みが必要です。

タワーズストーン社の
調査によれば

世界標準ではリーダーシップ
目的・目標、ワークバランス
社会的認知、権限委譲が上位に挙げられていますが

日本においては権限委譲、ワークバランス
目的・目標、コミュニケーション
報酬が重要視されています。

この結果からも分かるように
日本ではリーダーシップや
社会的認知が欠けている一方で

コミュニケーションや
報酬がより重視されている
傾向にあります。

今後の取り組みと
リーダーシップの役割

リーダーシップ

今後
日本企業がエンゲージメントを高めるためには
リーダーシップと社会的認知が重要な要素となります。

特に
リーダーシップは
組織全体の方向性を示し

従業員一人ひとりが自身の役割を理解し
成長を実感できる環境を
作り出すことが求められます。

また
勤務時間の柔軟化や休暇制度の改善など
従業員が働きやすい環境を整えることも欠かせません。

さらに
「人的公募制度」など
自ら役職に立候補できる仕組みを導入することで

社内の活性化を
図ることも
効果的です。

こうした取り組みを通じて
少子高齢化による
「働き手不足」の時代においても

企業が持続的に
成長できる基盤を築くことが
可能となります。

まとめと提言

日本企業が
これからも成長を続ける
ためには

単なる外形的な改革に留まらず
従業員一人ひとりが「働きがい」を持って
働ける環境を整えることが不可欠です。

そのためには
リーダーシップの強化や社会的認知の向上
柔軟な勤務制度の導入など

エンゲージメントを
高めるための取り組みが
求められます。

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離職率改善の
コンサルティングを通じて

企業が人的資本を
最大限に活用できるよう
サポートいたします。