先日
ある人から

「コーチングは
アドバイスすること
なんですよね？」

と訊かれました。

違うんです。
コーチングでは
アドバイスはしません。

例えば
このやり取りは
コーチングでしょうか？

「人材育成での課題は何ですか？」

「時間の確保です」

「なるほど、
時間の確保は
大きな課題ですね。

例えば
朝の時間とかは
使えてますか？」

「いえ、朝は
私も含め皆忙しく
とても時間が取れません」

「では、
帰社時はどうですか？」

「それぞれ、時間がまちまちで
一部の人には出来ても
全員とは難しいです」

「そうですか？
難しいですね」

「そうなんです。
難しいんです」

如何ですか？
このやり取り

一生懸命
コーチングをしようとして
いますが、

これは
明らかに
アドバイスしようとしていますよね。

そして
結果として
「難しいです」

で終わっています。

これでは
コーチングとして
機能していません。

では
どうしたら良いか？

「アドバイスしないこと」
です。

これに
違和感を感じるかも知れません。

それは
人材育成を
部下指導と思っているからです。

部下指導は
人材育成の
一部です。

例えば
新入社員が
会社のルールを知らなければ

ルールを
教える必要があります。

その延長線上に
アドバイスがあります。

コーチングは
自分で解決できる力を
つけることを目的とします。

従って、安易なアドバイスではなく
問題解決の多くの視点を
持つように関わります。

例えば
先ほどの
事例だと

「時間の確保が出来ている社員と
そうでない社員とには
特徴がありますか？」

「時間の確保が出来たときは
どんな時ですか？」

「そもそも、何のために
時間の確保が必要ですか？」

等々、
現状を
過去や現在

そして
未来へ視点を
多く持たせることが

多くの視点を
持たせることに
なります。

こうした関わりが
自ら考え
自ら解決する力を養うのです。

ここで、
ちょっと
違う角度からの話を一つします。

「提案」と言う
スキルが
コーチングにはあります。

アドバイスに
近い行為です。

これは
相手が
考えに煮詰まってしまったとき

あるいは
どうしても
アドバイスが欲しいと言われたときに

コーチから
課題解決の方法を
提案することがあります。

この場合の提案は
それで
課題解決策とするというよりは

一つのヒントとして
提示するだけで

これを
持って解決策に
しないことが大切です。

いわば
呼び水的に
使います。

自ら考え行動する力を
つけることが
コーチングの目的です。

とすると
アドバイスすることでは
ないですよね？