部下のやる気を引き出す鍵は「頻度」だった！

「コーチング」
と聞くと
何か特別な時間を用意して

しっかり構えて
行うものと
思われがちですが

実は日常に
取り入れることでこそ
その力が発揮されます。

私も以前は
「1回の質の高いコーチング」が
成果につながると信じていました。

しかし
実際に現場で感じるのは
コーチングの質もさることながら

「関わる頻度」こそが
大きな鍵を
握っているということです。

「頻度」が部下の心を動かす

頻度

ある調査によると
部下が上司に最も求めているのは
「自分に関心を持ってくれること」だそうです。

「いやいや、うちの部下は
ほっといて欲しいタイプですよ」
という方もいるかもしれませんが

それは一部の例外。

統計的には
「もっと関わってほしい」
「話を聞いてほしい」と

感じている部下が
圧倒的に
多いのです。

つまり
定期的な
関わりが

部下のモチベーションや
エンゲージメントを
高める土台になるのです。

コーチングフローは羅針盤

羅針盤

とはいえ
ただ関われば
いいわけではありません。

コーチングの流れ
つまり「コーチングフロー」を
理解しておくことが大切です。

標準的な
コーチングフローは
以下の通りです：

1. セットアップ

2. 現状の確認・明確化

3. 望ましい状態の確認・明確化

4. 行動計画の立案

5. 振り返りと次のステップ

これを
羅針盤のように
活用することで

対話の「現在地」を把握し
目標に向けて的確な支援が
できるようになります。

忙しくても使える！分割型と簡易型

忙しい

とはいえ
毎回この5ステップすべてを行うのは
現実的ではないこともあります。

特に
「頻度を上げる」ことを
意識するなら

毎回
30分～1時間の時間は
取れません。

そこでおすすめなのが
① フローを分割して使う方法と
② 簡易版で行う方法です。

● 分割型

分割型

たとえば今日は「セットアップ」だけ
次回は「現状確認と望ましい状態の確認」など
段階的に進めていくスタイルです。

特に長期で継続するコーチングでは
初回はセットアップだけに集中し
信頼関係の土台をつくることも効果的です。

● 簡易型

もう一つが
短時間でも使える
簡易フローです。

たとえば「5分間コーチング」など
日常業務の合間にも取り入れられるように
以下の4つに絞って行います。

1. 現状の明確化

2. ギャップの明確化

3. 行動の決定

4. 障害への対策検討

「望ましい状態の明確化」が
すでに共有されていれば
このステップは省略できます。

短い時間でもこの流れを意識すれば
相手にとって非常に価値ある
対話になります。

たった5分の関わりが信頼をつくる

信頼

ある上司は
週1回5分だけ部下と
1対1の対話を続けました。

内容はシンプルで
「最近どう？」と
問いかけるだけ。

最初は雑談から始まりましたが
次第に仕事の課題や
目標についての話題が増え

最終的には
部下の離職率が
大幅に下がったそうです。

重要なのは
「短くても継続的な関わり」
です。

今すぐできる小さな一歩

小さな一歩

あなたは
部下とどれくらいの頻度で
1対1の時間を持っていますか？

「うっ
年に2回の評価面談だけかも」
という方。

それでは
部下との信頼関係は
築けません。

まずは
週に1回・5分でいいので部下と
1対1で話す時間を取ってみましょう。

テーマは問いません。

話を聴き、共感し、必要に応じて
一言フィードバックをするだけで
関係は確実に変わっていきます。

信頼関係は
意図的な
「関わりの量」で育つのです。

【まとめ】

• コーチングで最も重要なのは「頻度」

• フローを活用しつつ
  分割型や簡易型で柔軟に対応

• 5分間の関わりでも
  部下のモチベーションは変わる

• 信頼関係は“日常の対話”から生まれる

「最近、あまり部下と話せていないな」
と感じた方は
ぜひ今日から実践してみてください。

最初の5分の会話が
部下の未来を変える
第一歩になるかもしれません。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。

また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。

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