部課との面談で
折角具体的な行動目標が決まったのに
長続きしないことありませか？

 

勿体な～い。

 

定着させるには
コーチングフローの
フォローを徹底するのが一番です。

 

コーチングは実践スキルです。

 

幾ら、勉強しても、
実践し、使わなければ、
身につきません。

 

そして、確実に身につくためには、
実践した結果を他者に教えて
その定着率は100％に近づきます。

 

ラーニングピラミッド
（Learninng　Pyramid）を
ご存知ですか？

 

アメリカ国立訓練研究所
（National Training Laboratories）の研究によれば

 

学習による定着率は
いわゆる講義（Lecture）は5％、
資料や書籍を読むこと（Reading）は10%、

 

 

視聴覚（Audiovisual）が20%、
実演によるデモンストレーション
（Demonstration）が30％、

 

グループディスカッション
（Discussion Group）が50%、

 

実践による
経験・体験・練習
（Practice Doing）が75％、

 

誰かに教えること
（Teaching Others）
が90％と、

 

より能動的・主体性が
必要なことになるほど
学習定着率が高い

 

 

＝教育効果が高いと言える
研究結果が出ています。

 

 

つまり、コーチングの勉強をして、
グループワークしてもその定着率は
50％にしかなりません。

 

それを実践（自ら経験）して
その定着率が75％となります。

 

更に、
それを他者に教えて
やっとその定着率が90％になります。

 

教えるとは、
どうして上手くいくのか、
いかないのかが、分かって、

 

 

伝えらえると言うことです。

 

どうしたら、
その場面が作れるか？

 

私は、極力、
コーチングスキルワークショップの後には
フォローアップ研修を入れるようにしています。

 

研修で身に着けたスキルを
どのように活用できたか、

 

その結果が
なぜ上手くいったか

 

その結果がなぜ、
上手くいかなかったか

 

それをお互いが発表しあうことで、
この定着率を高めるためです。

 

部下のコーチングでも同じです。

 

コーチングで気づき、
考え、行動する。

 

その上で、
なぜそれが上手くいったのか、
いかなかったのかを

 

聴いてあげてください。

 

「何となく上手くいった」
では勿体ないです。

 

なぜ上手くいったかを
本人が自覚してこそ、
定着します。

 

「行動変容」は
我々コーチをする側からすると
嬉しい変化です。

 

しかし、我々は、
その行動が定着してこそ、

 

コーチングが、
機能することまで、
意識を向けたいものです。

 

最後までお読みいただきありがとうございます。

私は人材開発コンサルタント
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間が
ある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

私は
ちょっと他では経験できない
コーチング研修をしています。

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参加出来るセミナーを
ご紹介します。

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お越しください。

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