これまで
効果的なフィードバックについて
話してきましたがポイントはこれです。

 

①現状の明確化
②行動変容につながる
③タイムリーに頻回に

 

①現状の明確化

繰り返しですが
フィードバックは
相手の目的達成のため

そして
その行為は
現状と目標までにギャップを気づくこと

だから
客観的に事実を
明確にする

 

これが現状の明確化です。

 

次に
②行動変容につながる

 

ギャップに気づけば
行動変容につながります。

行動変容がないとすると
「変わり方が分からない」か
「本気でない」です。

 

「変わり方が分からない」は
じっくり時間をかけて
自分でその答えを探す手伝いをしてください。

間違っても
こちらから
変わり方を示さないでください。

 

ここ大事です。

 

コーチングにおける
フィードバックは
目標達成と同時に

 

自己成長も
図ります。

 

自分で気づき
自分で行動変容するから
自己成長につながります。

 

ここは我慢、我慢

「本気でない」は
そもそもその目標
達成したかったこと？

 

これを
確認する必要があります。

 

もしかしたら
目標設定時に
「MUST」目標になっていたかも？

 

「MUST」目標とは
「しなければならない」目標として
社長（上司）の思いを忖度した結果かもしれません。

 

これでは
どんなに効果的なフィードバックでも
機能しません。

 

もう一度
目標設定を
見直してください。

 

最後に
③タイムリーに頻回に

必要な時に
必要なフィードバックをしてくれる
社長（上司）って最高じゃないですか？

 

頼れる社長（上司）
指導力のある社長（上司）
です。

 

その為には
絶えず社員（部下）を
見ていることが必須。

 

だって、
タイムリーに必要な
フィードバックが出来るためには

 

相手の行動を
つぶさに見ていなければ
出来ません。

 

さて、
社長にはそれができますか？

 

もう一つ大事なことは
「頻回」にです。

 

かの日本航空を再建した
稲盛元会長が行ったことに

日々の運行状況を
即日、分析報告するように
したことが有名です。

 

それまでは
せいぜい月次報告で
それも数か月後だったそうです。

 

これでは
それを基にした
改革は半年後になってしまいます。

 

その日の状況をその日のうちに判断し
場合によってはその日のうちに改善する

 

こうした
頻回なフィードバックは
当たり前になると日常になります。

 

皆さんの会社（組織）は
タイムリーなフィードバックが
行われていますか？

 

これまで
コーチングスキルの
フィードバックを取り上げてきました。

 

フィードバックは
とても難しいスキルです。

 

いつも言うのですが
コーチングは
スキルではなくマインドが大事です。

 

テクニックではなく
社員（部下）の成長を願う思いを
持って臨めば

 

おのずと結果は
ついてきます。

 

自分のためのフィードバックではなく
社員（部下）のための
フィードバックをしましょう。