部下の力を引き出す「要望型リーダーシップ」のすすめ

組織の中で
タスクを
依頼する際

「これをやってください」と言うのと、
「これをやってくれますか？」
と言うのとでは、

受け手が
受け取る印象が
大きく変わります。

前者は明確で強い「指示・命令」であり、
後者は柔らかく相手の主体性を
尊重する「要望」です。

この二つの違いを理解することは、
チームを率いるリーダーにとって
不可欠な要素です。

なぜならその一言が
信頼や協力の土台を
左右するからです。

指示・命令が必要な場面もある

指示・命令

もちろん
リーダーは常に要望だけを
すれば良いわけではありません。

業務の緊急性が高いときや、
重要度が極めて
大きい場面では、

「やってください」
と明確に伝える方が、
迅速な行動につながります。

状況によっては
回り道をしている時間が
ないからです。

ただし、指示や命令ばかりが続くと、
部下に「自分で考える余地がない」
と感じさせてしまいます。

やがて
消極性や抵抗感を
生み出す危険性があります。

要望がもたらす協力感と主体性

協力感

一方で
「これをお願いできますか？」
という要望は、

相手に選択の余地を
残しているように
響きます。

そのため
受け手は協力的な
気持ちになりやすいのです。

人は「やらされている」と感じるより、
「頼られている」と感じた方が、
主体的に動きやすいものです。

チームにおいて
要望型リーダーシップを
活用すると

協力の雰囲気が広がり、
結束力や信頼関係を
高めることができます。

要望が指示に変わってしまう落とし穴

落とし穴

ただし注意が必要です。

上司が部下に「要望」をしたとしても、
実際には断りにくい
関係性が存在します。

「忙しければ
言ってくださいね」
と付け加えても

多くの部下は
「断ると評価が下がるのでは」
と感じます。

その結果
要望が指示と変わらない意味を
持ってしまうのです。

つまり、言葉の形だけを変えても、
相手の心理が伴わなければ、
本当の意味での要望にはなりません。

相手に伝わる要望の工夫

伝わる

では
どうすれば要望が効果的に
機能するのでしょうか。

鍵となるのは
「依頼の背景を伝えること」
です。

単に
「やってください」
ではなく、

「この資料をあなたにお願いしたいのは、
以前のプレゼンでの分析が
とても分かりやすかったからです」

と理由を
伝えるのです。

そうすることで
部下は自分が必要と
されていると感じ

依頼に納得感を
持って応じることが
できます。

単なる仕事の押し付けではなく
信頼の証と
捉えられるのです。

要望の効果を高めるリーダーの姿勢

リーダー

さらに
リーダー自身の姿勢も
大切です。

普段から部下の状況に気を配り、
努力や成果を承認している
リーダーの要望は、

「この人のためなら協力しよう」
という気持ちを呼び
起こします。

逆に日頃の信頼関係が薄ければ、
どんなに柔らかい言葉を
使っても命令のように響きます。

要望型リーダーシップは、
日常のコミュニケーションの積み重ねがあってこそ、
真価を発揮するものなのです。

要望が育むチームの未来

チームの未来

リーダーが要望を通じて部下を信頼し、
部下がその信頼に応える姿勢を持つとき、
チームは相乗効果を生み出します。

それは単なる業務遂行ではなく、
互いを尊重し合い、
成長を支え合う文化へとつながります。

要望を適切に行うことは、
単なる依頼の技術ではなく、
チームの未来を形作るリーダーシップなのです。

まとめ

要望は相手の主体性を引き出し、
信頼関係を深める強力な
ツールです。

しかし使い方を誤ると、
ただの「命令」に
戻ってしまいます。

リーダーに必要なのは言葉遣いだけでなく、
部下の立場を思いやる心と理由を
伝える姿勢です。

あなたも今日から、
部下が「協力したい」と思える要望を心がけ、
チームをより強いものに育てていきましょう。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

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キャッチフレーズ

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