組織改革のために
新たなシステムやツールを
導入したにもかかわらず

期待したような効果が
現れなかった経験は
ありませんか？

実際のところ
どれだけ優れたシステムを取り入れても
組織を構成する「人」が変わらなければ

真の
組織改革には
繋がりません。

ここで注目したいのが
「コーチング」
の活用です。

本記事では
コーチングを
組織改革にどのように役立てるか

そして
リーダータイプ別に最適な
コーチング方法を紹介します。

コーチングで組織風土を変える

組織風土

コーチングの効果は一過性のものではなく
持続的に活用することで
習慣化・定着させることができます。

コーチングの真髄はスキルではなく
システムとして組織全体に
浸透させることにあります。

例えば
上司が部下のモチベーションを
引き出すだけでなく

部下の持つ潜在的な能力を引き出し
自発的な行動を促すのも
コーチングの一環です。

しかし
単に「コーチング」を
理解しているだけでは不十分です。

現場での実践が
伴わなければ
効果は限定的です。

理解と実践の両輪を揃えることで
組織全体の風土を根本から
変えることが可能になります。

リーダータイプ別コーチングのポイント

リーダのータイプ

リーダーシップスタイルは
大きく「前」「中」「後」の
3タイプに分類できます。

• 「前」タイプ: 率先垂範型。先頭に立ち
  自ら行動して部下を
  引っ張るタイプ。強いリーダーシップを
  発揮する一方で
  指示型になりがち。コーチングでは部下の自主性を尊重し
  必要なサポートを
  提供することが重要です。
• 「中」タイプ: プレイングマネージャー型。自らも
  プレーヤーとして動きながら
  部下の相談役にもなるタイプ。バランス型のリーダーであり
  コーチングでは
  共感力を活かし部下の気持ちに寄り添った
  コミュニケーションが
  効果的です。
• 「後」タイプ: サーバントリーダー型。部下が働きやすい環境を整え
  背後から
  サポートするタイプ。コーチングでは
  自己解決を
  促しつつ目標達成のプロセスを
  見守る姿勢が
  求められます。

これらのリーダータイプに
応じたコーチングスタイルを
取り入れることで

部下一人ひとりの能力を
最大限に引き出すことが
できます。

オーダーメイドのコーチングを取り入れる

オーダーメイド

リーダーにも個性があるように
部下にも10人いれば
10通りの価値観や動機があります。

従来の画一的な指導法ではなく
一人ひとりの特性に合わせた
「オーダーメイドのコーチング」を行うことで

組織全体の
パフォーマンスが
飛躍的に向上します。

例えば
ある部下にはチャレンジングな
目標を掲げてやる気を引き出す一方で

別の部下には
細やかなフォローが
効果的な場合もあります。

コーチングの基本は
「質問」「傾聴」「承認」
です。

しかし
その質問の仕方や承認のタイミングは
部下の性格や状況に応じて
変化させる必要があります。

まとめ

組織改革を成功させる鍵は
新たなシステムの導入だけではなく
「人」の意識改革にあります。

コーチングは
リーダーシップスタイルや部下の個性に
合わせた柔軟なアプローチを可能にし

組織全体の風土を
根本から変える力を
持っています。

組織にコーチングのシステムを取り入れ
リーダーも部下もお互いに
成長できる環境を整えることで

組織の活性化を
実現しましょう。

今こそ
コーチングの力を活用して
変革を起こしてみませんか？

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で離職率改善コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。

また、
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コーチング研修もしています。

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