コーチングをしていると
色々なご相談を
頂きます。

この時
受けた相談を
そのまま受けないようにしています。

もったいつけると
言う意味ではありません。

「そのまま受けない」
とは

相談者の口にした内容が
相談者の本当に解決したいことでは
かも知れないという意味です。

事例を
ご紹介します。

ある経営者さんからの
相談です。

「社員からやる気を
感じない。

例えば朝礼を
交代で当番をして
貰っているのだが、

朝礼

どの当番も
「今日は特にありません」
と何もしゃべらず終わらせている。

社員をやる気にさせ欲しい」

との依頼がありました。

そこで、
朝礼に同席させて貰うと

この時は
部長さんが当番でしたが、

「今日は特に何もありません」
と一言で終わらせていました。

え！
部長さんが！
でした。

単純に
トップから意識改革が
必要？かなの状況でしたが、

さらに
ヒヤリングを
続けました。

先代から引き継いだ2代目であること
古参の部長と馬が合わないこと
若手が育っていないこと

色々見えてきましたが、
最後になにげに
こう質問しました。

ところで
御社の企業理念を
教えてください。

すると
回答は

「え？先代から
ありません」との
答えでした。

そうなんです。
社員のやる気のなさは
企業理念がないことだったんです。

企業理念は
社員にとっての
羅針盤です

羅針盤

どこを向いて
仕事をしたら良いのか？

迷ったときに
何を頼りにしたら良いか？

それを示してくれるのが
企業理念です。

その企業理念が
ないのですから
社員がやる気を持てないのです。

当初はアカウンタビリティーとか
コミュニケーションの研修が
必要かと考えていましたが、

企業理念を
社員と共に
創る研修に代えました。

もし、最初の
「社員のやる気がないんです」
をそのまま受けていたら

確かに表面的には
やる気を出せるように
なったかも知れませんが、

本質的なところでは
何も変って
いなかったでしょう。

皆さんも
部下との面談において
表面的な問題で

時間を浪費すること
ありませんか？

対話の中で
絶えず、その問題の
本質は何かを考えましょう。

「その質問は
表面だけではなく
根本を捉えていますか？」