部下の評価は
組織の成長と個々の発展に
欠かせない要素です。

しかし
評価を行う際には
注意が必要です。

感情的になったり
曖昧な評価に終始してしまうことで
本来の目的を失ってしまうことがあります。

今日は
部下評価時に陥りがちな落とし穴と
それを回避する方法についてご紹介します。

①相手の感情や憶測のみを扱う

感情的

部下の評価において
相手の感情や
憶測に基づいた表現を

使ってしまうことは
避けたいものです。

例えば
「～と思います」や
「～と感じます」といった表現は

相手の感情や
憶測に基づいたものであり
客観性を欠いています。

評価時には
具体的な事実に基づいた
議論を行うことが重要です。

「～と思う根拠は何ですか？」
「～と感じた事例は何ですか？」
といった問いかけを通じて

客観的な
評価を
行いましょう。

②他者評価を用いない

他者評価

部下評価において
自己評価だけで判断を下すことは
避けるべきです。

他者評価は
客観的な視点を提供し

偏りのない評価を
行う上で重要な
要素です。

顧客アンケートや360度評価などの
他者評価を活用することで
より正確な評価が可能となります。

③2極化してしまう

2極化

部下の評価において
成果の有無だけに焦点を当てることは
避けたいものです。

評価は
次のステップへの道標として
捉えるべきです。

成果の有無だけでなく
成長の機会や改善点にも
目を向けることが重要です。

白黒だけでなく
多面的な視点から評価を行うことで
部下の次なる行動へのヒントとなります。

部下の評価を
単なる評価に
留めるのではなく

成長の機会として
捉えることが
重要です。

冷静な事実に基づいた評価を行い
部下のモチベーションを
向上させることで

組織全体の成果に
貢献することが
できます。

部下評価は
成長とモチベーションの
源泉であると捉え

その重要性を
再認識
しましょう。