メンバー(部下）を
成長させる面談には
次の3つの意識が必要です。

①安心
②成長意識
③自ら考えさせる

①安心

安心

先ず
意識を置くべきは
この安心です。

「相手が
安心して
話せていますか？」

もし相手が
あなたに対し
少しでも不安を抱いていると

あなたの存在を
脅威と
感じてしまいます。

人は本能的に
脅威に対しては
「闘うか」「逃げるか」

の対応を
瞬時に
しようとします。

このどちらの
反応も
相手にとっては

冷静な
判断を
鈍らせ

上司からの
メッセージを
受け取りにくくします。

この「安心」は
初めはないと
思って接するぐらいが丁度良い

つまり、
相手からすると
あなた(上司）は脅威です。

評価者であり
怒ることも
あり

場合によっては
仕事に大きな影響を
与える存在です。

であれば

ことある毎に
そうではないと
日頃からその姿を見せておかないと

相手は
いつまでも
脅威を感じたままです。

昔は
この脅威が
規律となり

上手く
回ったかも
知れませんが、

今の時代

最悪
パワハラと
なります。

パワハラ

お互いが
信頼できる
状況を創るのは

上司である
あなたの
役割です。

②成長意識

成長意識

先ずは面談を
単なる業務確認に
しないことです。

どのような
場面においても
成長機会があります。

「相手は今どの
成長段階に
いるのか？」

「この事例を
成長の機会とすると
何を考えさせたら良いか？」

「ベストなタイミングで
成長承認を
しているか？」

「相手が成長への
モチベーションを上げていくには
どのような働きかけが最適か？」

目の前の
業務の
成果より

将来、相手が
成長してくれた方が
大きな成果となります。

従って、
仕事をコントロール
するのではなく

仕事を通じで
成長の場とする
意識が大切です。

③自ら考えさせる

自ら考える

これが
意外と出来ていない
上司が多いようです。

成長の場を
与えても

そう簡単には
答えは
出てきません。

そうすると
上司が自分の経験から
アドバイスや意見を言ってしまうと

どうなるでしょうか？

確かにそのアドバイスで
結果が出るかも
知れません。

しかし、
それは成長には
結びつきません。

自分で
考えて
行動するからこそ

成長します。

この状態が続くと

部下は
困ったら
上司が助けてくれると

学ぶことになり

いつまでも
上司を頼るように
なります。

「相手に
自問させること」

この問いを考えることで
面談後も
部下は成長し続けてくれます。

如何ですか？

「メンバーを成長させる
面談にするには
何が必要？」

おわかりに
なりましたか？

もしかしたら

この答えには
「忍耐」も
付け加えた方が良いかもしれません。

でも
この「忍耐」なら
楽しんで持てそうですよね？