皆さんの部下の中に
何を聞いても
他人事で答える部下はいませんか？

「今の問題点は何ですか？」

「組織の問題じゃないんですか？」
とか

「部下の能力が低いんです」
とか

あげくは

「さあ、何でしょうね」

なんて
まるっきり
他人事

どこか自分とは
切り離したところで
原因を探そうとする限り

その部下が
新しい行動を
起こすことはありません。

しかし、
かと言って

「自主性を持って
行動するよう」
指導したところで

相手は
動いてくれません。

どうしたら良いか？

相手が
「今の現状は自分の
起こしたことであり

未来は自分で
作り出すもので
ある」

と思わせることが
必要です。

その為に
必要なことは

相手に多面的な
視点を与えることです。

とは言え
ゴールと現状の差が
大きすぎると

それに過剰反応したり
現実を受け入れる事が
出来ず

分自身を
正当化することが
あります。

その状態では
次のステップに
進めません。

そこで
必要なことが
「責任を引き寄せる」

「責任を引き寄せる」
とは

それは
たとえその状況が
望ましい状態でないとしても

今ある状況や
起こっていることは
自分自身が作り出したものであり

自分自身が
問題の解決者であると
自覚させる必要があります。

そのステップが
これです。

①部下に現状を訊く
②そのことに共感する
③その上でフィードバックする
④未来は自分で築くものと気づかせる

①部下に現状を訊く

先ずは現状を
部下から
聞いてください。

他人事が身についている
部下は

問題を問題とも
感じていないことがあります。

しかし
現状に対して
不満や不具合を感じているはず。

それを
先ずは聴き取って
ください。

②そのことに共感する

ここが
大事です。

たとえ
どのような認識であっても
相手に共感をしてください。

「なんで
そこまで部下に気を
遣わなければならないか？」

って思ったあなた

それでは
ごく限られた
優秀な部下しか

使えなくなりますよ。

全ての部下に
やる気を起こさせた方が
良いですよね。

その為に
辛抱強く
部下育成をすることは

あなた自身の
成長にもなるのです。

また、
共感できない
こともあると思います。

しかし、
共感は聞いていることを
伝えるだけでも成立します。

たとえば

「私は仕事より家庭が
大事なんです」

「そうなんですね。
家庭が大事なんですね？

例えば
どんな時
そう思うのですか？」

「そうですね、
たとえば・・・」

この会話では
あなたが
そのことに同意していなくても

相手に対しては
これで
共感を示したことになります。

話を聞いて貰うことが
共感と感じて貰えるものです。

③その上でフィードバックする

ここは
客観的に
伝えるのが大事です。

ここで
多角的視点が
必要です。

例えば

お客さんの視点
部下の部下の視点
会社の視点

社会の視点
過去の視点
未来の視点

何なら
ドローンから見た
上からの視点

これらの
多角的視点で
フィードバックをすれば

大抵の部下は
ここで

④未来は自分で築くものと気づかせる
と気づいてくれます。

だって、
他人任せでは
本当に行きたいところには行けません。

運良く行けたとしても
その確率の低さを
考えれば

自ずと
自ら動きたくなるはず。

如何ですか？
「他人語の社員に
やる気を出さそうですか？」

「いや～
難しそうだな」
って思ったあなた

あれ？
あなたが
他人事になっていませんか？

「色々な視点で
問いかける」

これが
出来れば
何かがヒットするはずです。

先ずは
やってみましょう。