近年
「ダイバーシティ（多様性）」という言葉を
頻繁に耳にするようになりました。

企業においても
多様な人材を受け
入れることが重要視され

障害者雇用、女性活躍推進、外国人採用
高齢者の再雇用などが
進められています。

しかし
ダイバーシティとは単に
「違う人々を集める」ことではないはずです。

本来の目的は
「多様な価値観や視点を活かし
より良い社会や組織を作ること」

にあるのではないでしょうか？

法律によるダイバーシティ推進の限界

障害者雇用促進法

例えば
日本には
「障害者雇用促進法」があり

一定規模以上の企業は
一定割合の障害者を
雇用する義務があります。

これは法律としては
意義のあるものですが
企業によっては

「基準達成のため」に
障害者を採用するケースもあり
形だけの雇用になってしまうこともあります。

過去には
障害者の雇用数をごまかしていた企業が
発覚した事例もありました。

このように
数字だけを
追いかける姿勢では

ダイバーシティの
本来の目的は
達成されません。

また
「女性活躍推進」
についても同様です。

社会が
「女性だから」
「男性だから」と枠を設けてしまうと

結局
どちらかに偏った価値観が
生まれてしまいます。

「違い」をどう捉えるか

ウーマンリブ運動

私が大学生の頃
「ウーマンリブ運動」の講演会に
参加したことがあります。

講演者は
「男性偏重の社会を変えるために
女性をもっと優遇すべき」

と主張していました。

私はその発言に違和感を覚え
「それでは逆に女性優遇社会が生まれてしまうのでは？」
と質問しました。

しかし
その講演者は
明確な回答を避けました。

この経験から
私は「女性」「男性」という枠組みがある限り
どちらかに偏る可能性があると感じました。

ダイバーシティの本質は
「特定のグループを優遇すること」
ではなく

「それぞれの個性を尊重し
活かすこと」
なのです。

多様性を受け入れるために

ダイバーシティ

もし
会社の社員全員が同じ考え方を
持っていたらどうでしょう？

短期的にはスムーズに進むかもしれませんが
一度問題が起これば
一気に崩れるリスクがあります。

なぜなら
新しい視点や意見がなく
同じ価値観の中でしか考えられないからです。

「違い」があるからこそ
組織は成長し
強くなります。

例えば、

• 「男性」ばかりの組織では
  「女性」の視点を理解しにくい
• 「健常者」ばかりの組織では
  「障害者」の不便さに気づきにくい
• 「日本人」ばかりの組織では
  「外国人」の考え方を知る機会が少ない

だからこそ
多様な人がいることが
価値を生みます。

まとめ

ダイバーシティとは
単なる「違いを受け入れること」ではなく
「違いを活かすこと」です。

大切なのは
「違い」に対して対抗心や拒否感を持つのではなく
「違いを楽しむ」心の広さを持つこと。

これこそが
本当のダイバーシティの実現に
つながるのではないでしょうか？

「違い」を尊重し
多様な視点を受け入れることで
新しい価値が生まれる。

それこそが
組織や社会を
より良くする鍵なのです。

あなたの
職場や
日常生活でも

「違い」を楽しみ
活かすことを
意識してみてはいかがでしょうか？