相手のためを
思ってした｢提案」が

相手のために
ならなかったこと
ありませんか？

特に
コーチングにおいての
提案は注意が必要です。

コーチング

なぜなら
コーチングは

相手に考えさせ
自発的に気づきを
促し

自らが行動を
起こすために
行われます。

その観点からすると
提案は
既に相手にする段階で

相手の考える機会を
奪うことになっている
可能性があるのです。

それでも
優れたリーダーは

その「提案」によって

相手に更に良いアイデアを
出させることがあるのも
「提案」です。

アイデア

この違いは
どこにあるでしょうか？

「提案」は
相手がそれをするかしないか
選択権を持つことで成立します。

しかし、
失敗する「提案」は
それがありません。

「提案」が
受け入れざるを得ない
「指示・命令」になっています。

リーダーにその気がなくても
部下からすると
リーダーからの「提案」は

「指示・命令」として
受け取られやすいのでそのつもりで
「提案」を行ってください。

そうですよね？

皆さんより
上の立場の人からの
「提案」は受け取らざるを得ないですよね？

従って、
上司としての「提案」は
本気でそれを採用しなくてもいい旨を

強調して
行ってください。

そして
「提案」するときは
オープンクエスチョンでしてください。

オープンクエスチョン

オープンクエスチョンとは
答えが無限大にある
質問です。

その反対が
クローズドクエスチョン

クローズドクエスチョンは
「YES/NO」で
答えられる質問です。

例えば

「部下との関係性を
良くするには何を
したら良いと思う？」

「そうですね。
数字以外の話をする
機会を持ったら良いと思います。」

「そうだね。
飲みにケーションは
どうだろうか？」

「今、コロナで
難しいですね」

「そうか、
では、朝を利用するのは
どうか？」

「それも
直行が多いので
難しいですね。」

「そうか、
ではランチミーティングは
どうだ？」

「それ良いですね。
やってみます」

この会話は
一見、コーチングが
成立しているように見えますが、

最初の質問だけが
オープンクエスチョンで

後の質問は
全て
クローズドクエスチョンになっています。

これだと
上司の意見を
するかしないかの確認になっていて

結果的に
部下の考える機会を
奪っています。

部下もこの方が
楽が出来ます。

しかし、
これでは
依存心が出来てしまいます。

「提案」は
相手が考えて考えても
良いアイデアが出てこないときに

誘い水となる
ようにするのが
理想です。

「命令・指示」や
「押しつけ」そして
「誘導」にならないように

考える幅を
増やす「提案」を
意識しましょう。