コーチングの目的は
部下の可能性を
引き出すことにあります。

そのためにコーチ（上司）が
部下に対し要望することがあります。

一般的に、
コーチングでは部下の
自主的行動を促します。

自主的行動

とすると、
「要望」はコーチングぽい行為に
思えないかもしれません。

しかし、
コーチングの目的を
振り返ってください。

その目的は
部下の目的達成、
課題解決することで、

目的達成

自己成長を
促すことにあります。

例えば

「この課題を達成するために
直ぐに取り掛かるべき行動は何ですか？」

「はい。先ずは○○を分析する
ことから開始すべきと考えます。」

「なるほど、では頑張ってください」

さて、
これで、
コーチングは機能しているでしょうか？

確かに
自ら考え出した行動に
エールを送っていますが、

果たして、
部下の目的は
達成するでしょうか？

いつまでに、
分析をするかまで、
落とし込みを図らないと

目的達成は霧の中です。

「なるほど、
ではその分析をいつまでにしますか？」

「はい、1週間かけて実施します。」

「それだと、
終了までの時間が掛りすぎませんか？
何日がベストだと思いますか？

「はい。そうですね。
3日間だと終了まで余裕ができます。」

「それでは、
3日間で分析はできますか？」

「はい」

「では3日間で分析してください。」
（要望する）

この要望は、
頑張れば届く、
ギリギリのストレッチ目標を設定します。

この要望を受けることで、
部下は新たな、手順や、新たな試みや

行動を起こし、
結果、部下の能力を
引き出すことになります。

才能を引き出す

自ら立てた行動に対し

時間軸のストレッチ目標
（少しの工夫や努力が必要）
があれば、

単に、
自主的に考えるだけではなく、
「自己成長」も図れるのです。

コーチングの目的を
思い出して

さあ、
効果的な「要望」を
してみましょう。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は人材開発コンサルタント会社
ACTAS代表をしています。
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