「言っても言っても動かない」
「厳しく指導しても変わらない」
「叱るとふてくされる」

 

このようなお悩みを持つ
社長（上司）は多いのでは
ないでしょうか？

 

しかし、この原因は
あなたが作っているとしたら
ショックですよね。

「いやいや、社員（部下）を
育てようとして言っているんだから
それはない」

 

と思いたいと
思います。

 

しかし、現実は
あなたがその原因です。

 

「人を伸ばす力
～内発と自立のすすめ～」
（エドワード・L・デシ著）

には面白い
実験について
書かれています。

 

それは

 

教師を二つのグループに
分けます。

 

Aグループには
「生徒にいい成績を取らせるのは
あなたの責任です」とすり込みました

 

するとAグループの先生は
話の時間が2倍になったそうです。

 

しかもその話は
「～すべき」「～しないといけな」等の
命令口調であったようです。

 

結果はAグループの生徒さんは
他のBグループより成績が
伸びなかったそうです。

 

これは
育成しようとする
熱意が生徒に過剰な圧力をかけ

 

結果
「内発的動機」を
低下させてしまったことによります。

 

実はコーチングでは
この「内発的動機」を
基軸として成り立っています。

 

「内発的動機」とは
自らがやろうとする
「やる気」です。

 

皆さんもそうではありませんか
「強制」されたことに
「やる気」が起きますか？

 

「じゃ、どうしたらいいか」
「内発的動機」を
引き出すことが出来るか？

 

それには
次のステップを
踏んでください

 

①イメージさせる
②具体化させる
③頻回のフィードバック

 

 

①イメージさせる
これには2パターンあります

 

一つは成功のイメージ
もう一つは失敗しないイメージ

 

セオリー的には
成功のイメージを付けるのが
一般的ですが、

タイプによっては
失敗しなイメージの方が
イメージしやすい場合があります。

 

なぜなら
よりリアルに危機感を
感じることが出来るからです。

 

先ずは社員（部下）が
どっちのタイプかを
見極めてください。

 

②具体化させる
行動を起こそうにも
具体的でないと動けません

 

イメージすることで
やる気が生じます。

 

しかし、そのイメージだけでは
実際の行動には
移りません。

 

実現可能レベルで
行動を具体化します。

 

以前もお伝えしましたが
この時その具体化は
ゴールから逆算してください

 

つまり、
ゴール直前の状態にするために
どんな状態であったらいいか

 

そして、その状態になるには
どの状態なっていたらいいかと
逆算して行動を組み立ててください。

 

③頻回のフィードバック
一度動き出しても
忘れるのが人間です。

 

事あるごとに
思いささせてあげましょう

 

頻回のフィードバックは
お節介ではなく
愛情の表れです。

 

むしろ、
放置すされる方が
社員（部下）はやる気を失います。

 

如何ですか？
社員（部下）が行動しない理由は
あなたではなかったですか？

 

でも、今日からは
社員（部下）の「内発的動機」
（やる気）を引き出して

 

見違えるほど
行動的な社員（部下）を
育成してください。

 

でも、やっぱり
難しいと感じたら
私たちプロにご相談ください