折角のフィードバックが
生かされないことが
あります。

そうさせないための
手順があります。

知りたくないですか？

コーチングでも
部下育成でも
活用できますので、

お聞きください。

①フィードバックの意義を共有する
②目標を明確化する
③行動計画を立てる
④定期的に振り返る

①フィードバックの意義を共有する

共有

フィードバックを
受け止められない
失敗パターンに

フィードバックの
意義を理解していないことが
あります。

皆さんは
大丈夫ですよね？

そもそも
フィードバックは何のために
なされますか？

そうです。

フィードバックは
目標に向けての
軌道修正が目的です。

この意義を
正しく理解できていれば

もらったフィードバックに
反発したり
反感を抱くことが

無意味だと
理解できるはずです。

誰しも
自分の行動に対し
ネガティブな評価をもらうと

感情的には
面白くありません。

しかし、
そのネガティブなフィードバックは
目標に対してのズレですので、

「ムッ」と
来ようと来まいと

事実である事には
変わりないわけですから

それを知らずに
過すことが

目標達成上
好ましくないことは
冷静に考えると分るはずです。

これは
目標達成に向けての
痛みと理解し

正しく受け止められるように
なる必要があります。

その為に
フィードバックの意義を
しっかり共有することが重要です。

②目標を明確化する

目標

この作業は
当たり前のようですが、
意外と出来ていません。

例えば

「優れたリーダーになる」
という
目標があったとします。

さて、
優れたリーダーって
どんなリーダーですか？

もし
相手の考える
優れたリーダーが

「何でも話を聞くリーダー」
だとします。

しかし
あなたにとっての
優れたリーダーが

「どんな状況下でも
目標達成するリーダー」
だとすると

あなたのフィードバックは
目標達成に向けた
ものとなります。

それは、強引でも
強いリーダーシップを
発揮するリーダーとなるので、

部下の意見よりは
強いリーダーシップを
発揮したかに焦点が当たります。

しかし、相手は
「相手の話を聞く」に
焦点を当てようとしますので、

そもそも
求めているものが
違います。

すると
折角のフィードバックが
生かされなくなってしまいます。

どのようなリーダーが
優れたリーダーか
共有しておく必要があります。

③行動計画を立てる

行動

フィードバックの
目的は行動変容が伴って
初めて機能したことになります。

ここも
落とし穴となりがちです。

フィードバックを
したことで
責任を果たした気になるのですが、

相手が行動変容することを
見届けることこそ
フィードバックの意味があります。

行動変容は
決して簡単ではありません。

そこを
サポートしてこその

フィードバックが
有効活用されることに
なるのです。

④定期的に振り返る

定期的

フィードバックによって
相手が行動変容を
約束しても安心してはいけません。

人は忘れる生き物です。

その時は
必要性を感じて
変わろうと思っても

時間が経つにつれて
忘れてしまいます。

それを
非難するのではなく

忘れるものである事を
前提として

優しく
フォローして
あげましょう。

定期的に
話題に出すことで
相手も忘れることはなくなります。

如何でしたか？

「フィードバックを
有効に活用するための
プロセス」

分って頂けましたか？

では
忘れないうちに
実践しましょう。