経営者や管理職の皆様
人材育成の優先度合いは
どれくらいの高さですか？

 

こう聞かれると
多くの方が

 

「当然、上位に置いている」
とお答えになります。

 

しかし、実際は
どうでしょう。

 

今日の商品手配
明日のアルバイトの補充
消費税対応

これら日々の業務に追われ
「人材育成」は
結局何もされていないことはないですか？

 

なぜなら
人材育成は時間がかかります。
また、緊急性はありません。

 

しかし、
人材育成をさぼればさぼるほど
その付けは大きくなり

 

最悪、
人手が足りなくなり
事業失敗・倒産なんてなりかねません。

そうならないために
人材育成でもあえて、
「コーチング的人材育成の進め方」を
ご紹介します。

 

「コーチング的人材育成」と
「普通の人材育成」の違いは

 

その育成が
誰のためかが
大きく異なります。

 

皆さんは
何のために人材育成を
しますか？

 

「それは、人が育たないと
将来仕事が回らなくなるからだよ」

 

そうですよね。
仕事が円滑に回るためですよね。

 

でも、
この発想だと
それは誰のためですか？

 

え！

そう、その発想では
人材育成はあなたのためになっています。

 

「コーチング的人材育成」では
その育成は育てられる人
つまり、部下のためです。

 

部下のための人材育成なら
先ずはその部下に
どうなりたいかを聴く必要があります。

 

ほとんどの管理者が
自分のため、会社の為に
人材育成を考えています。

 

部下のためなら
まず、部下に
「将来どうなりたいか？」を聴いてください。

 

先日、こんな
副社長さんがいました。

 

部下育成に悩む副社長さん
お聴きすると

 

「部長に引き上げたばかりなのに
全然やる気がないんだよ。
どうしたらやる気を出させられるかな」

 

というもの

 

色々ヒヤリングさせていただき
私がした質問

 

 

「その部長さんは
部長になりたかったのでしょうか？」

 

副社長
「なりたいに決まっているじゃないか
給料は上がるし、ステイタスも上がるんだよ」

 

「分かった。その質問
本人に聞いてみる。
結果は分かっているけどね」

 

で、その結果

 

「いや～。驚いた。
あなたの言うように
本人は前の技術職のままの方が良いそうだ」

 

「技術者としてスキルを伸ばすのには
モチベーションが上がるけど
部下を持つことは苦手だそうだ」

 

「彼の技術はぴか一で
それを後進の指導に使って欲しいと
思っていたけど」

 

「本人も納得の上で
部長待遇のままで
元にもどすことにしたよ」

 

いかがですか？
人材育成は
だれのため？

 

相手のためであることが
「コーチング的人材育成」です。

 

人材育成に近道は在りません。

 

 

また、誰しも
自分の為に生きています。

 

 

であれば
先ずは本人に

 

「どうなりたいか」
聴くところから
人材育成を始めませんか？