リーダーなら誰しも
部下に高い成果を
出してほしいもの

さらには
その成果を
持続して欲しいと思うもの

どうしたら
そんなチームが
創れるか？

知りたくありませんか？

成果を
継続的に出して貰う
法則があります。

それが
「ヤーキーズ=ドットソンの法則」

ヤーキーズ=ドットソンの法則

ご覧に
なったこと
ありますか？

これは
ストレスと
パフォーマンスの関係です。

ストレスは
ない方が
良いようですが、

適度なストレスは
パフォーマンスつまりは
「成果」を生みます。

逆に
少なすぎると
何も成果を生みません。

これは
ちょっと
ハッとさせられませんか？

部下に好かれるリーダーに
なろうとして
部下に優しすぎると

部下のパフォーマンスが
下がる

これって
何か悪い冗談の
様な結果だと思いませんか？

上司は部下のためには
ある程度、ストレッチな
要求をすべきなんです。

ストレッチな要求に
抵抗があれば

「期待」と
置き換えたら
どうでしょう？

期待

部下に無理矢理
仕事を押しつけるのに
抵抗があるのであれば

「期待」を
伝えると
考えれば

これなら
できますよね。

むしろ
何も「期待」を
伝えないことは

部下からすると
「必要とされていない」にも
繋がります。

この絶妙な関係が
チームを生産的に
活性な状態にしてくれるのです。

でも
この「期待や要望」を
伝えるときに注意点があります。

いきなりこの
「期待や要望」を
伝えてはダメです。

その前に
部下との関係性において
ある基準をクリアしておく必要があります。

それがこちら

「安心の場を創り
部下に関心を持ち
理解をしている」

安心の場

「安心の場」とは
部下が上司やチームに対し
守られているとか

受け入れているとかの
感覚を持って貰って
いることが大切です。

私は以前、いたチームで
そのリーダーからひどい仕打ちを
受けたことがあります。

私がミスを犯したのですが
それを公然の場で
つるし上げたのです。

しかも
私が事前に相談していたのに
それをなかったかのごとくに

私を叱責しました。

もう、完全に自分のミスを
私にだけ押しつけた形です。

もう、
がっかりとした経験が
あります。

こんなリーダーには
ついて行けいないと
感じました。

また、
安心の場の上に
部下に関心を持ち

さらには
部下のことを
理解している状態を創る

これがあると
部下は伸び伸びと
自分の力を発揮する環境となります。

その状態で
「期待や要望」を
伝える。

もう成果が
上がらないはずがありません。

「部下が
高い成果を出し続ける
方法」

分って頂けましたか？

こうした方法が分ると
リーダーって
楽しくなりますよ。