最近、
「人的資本」なる言葉が
言われるようになりました。

これは
人を資本と捉え
適切な投資を行なうことで

働く人の
幸福度を
高め

幸福度

最終的に
経済的利益を
高めることを目的にしています。

その象徴が
「働き方改革」
です。

働き方改革は
労働時間や働く場所と言った
外形的・形式的側面を改革し

一定の効果は
あったのでは
ないでしょうか？

しかし、
労働生産性を
向上させるためには

働きやすさと同時に
仕事の内面的側面として
「働きがい」が欠かせません。

働きがい

「働きがい」とは働いた結果
何らかの満足を
得られる状態を指します。

この状態を
「エンゲージメントが高い」
と表現されます。

エンゲージメントとは

「従業員一人ひとりが
会社の成長と自分自身の成長を
結びつけ

会社の成長と
自らの成長を結びつける
意欲のこと」です

エンゲージメントに
関する調査が
あります。

米調査会社
ギャラップ社が
2017年に行ったものですが、

それによると
エンゲージメントが
高い社員の割合は

米国が32％に対し
日本はわずか6％

この調査は
139か国で
調査されていますが、

この日本の結果は
132位という
低さなんです。

何だか
「大丈夫！日本」
って感じです。

このエンゲージメントを
高めるためにどんな
取り組みがあるかですが、

タワーズストーン社が
こんな調査をしています。

エンゲージメントを
高めるために
どんな取り組みをしているかでですが

世界標準では
下記の5つが
上位に来ています。

①リーダーシップ
②目的・目標
③ワークバランス
④社会的認知
⑤権限委譲

これに比べて
日本は

①権限委譲
②ワークバランス
③目的・目標
④コミュニケーション
⑤報酬

グローバル基準で
入っている

「リーダーシップ」や
「社会的認知」が
日本ではない一方

リーダーシップ

「コミュニケーション」
「報酬」が
日本では上位に入っています。

やはり
日本は周回遅れの感が
あります。

とは言え
「ワークバランス」や
「目的・目標」は

項目としては
一致しており
方向性は間違っていないと思われます。

これから
向上が求められるのが
「リーダーシップ」と「社会的認知」

さらにエンゲージメントを
高めるには

勤務時間を柔軟にしたり
休暇を時間単位で取れるようにしたり
今後は必要になってきます。

他には
「人的公募制度」
と言った

会社が役職を
決めるのではなく

公募して
自ら立候補して
それを決める制度です。

こんな制度が
あれば
社内は活性化しますよね？

少子高齢化は
すなわち
「働き手不足」です。

これからは
より「ひと」に
目を向けた対策が必要ですよね。

そんなときには
「離職率改善コンサルタント」
ACTASにお声を掛けてください