「メンバーにやる気が無い」
以前、こんなご相談を
頂きました。

組織としては
大問題。

こうした場合
問題点の多くが
フィードバック不足にあります。

「何度もデーターを見せ
何度も伝えているんだけど」

こんな声が
聞こえてきました。

だとすると
伝え方に
課題があります。

まず、
伝わる伝え方の
要点は

①目標と現状が明確
②焦点が行動にあるか？

①目標と現状が明確

言うまでも無く
フィードバックは
目標を達成するため行われます。

とすると
先ずは目標が
明確になっていなければなりません。

それに対して
現状がどうかが
重要です。

この目標と現状が
明確になっていることが
フィードバックの要点です。

②焦点が行動にあるか？

さらに結果だけではなく
行動に対する
フィードバックが含まれているか？

例えば
売り上げを
目標と現状を比較

これは当然として

それに対して

例えば訪問件数とか
訪問の質のデータを
示せているか？

これが
行動に焦点を当てた
フィードバックとなります。

その要件が
先ず揃った前提で

下記のポイントを
チェックしてみてください

①分かりやすいか？
②メンバーがコントロールできる内容か？
③最適なタイミングか？
④個々に行っているか？
⑤動機付けになっているか？

①分かりやすいか？

数字の羅列になっていて
何を読み取るか
分からないようでは

フィードバックになりません。

分かりやすく
グラフ化したり

前年同期比や
シェア率等

多角的な
視点で
分かりやすく示せていますか？

また、
そこは「行動」に
焦点が当たっていますか？

②メンバーがコントロールできる内容か？

新型コロナで
客数が減った

そのデータは
現状としては
意味がありますが、

行動においては
これはメンバーでは
どうすることも出来ません。

であれば
メンバーが行動できる
内容のフィードバックが必要です。

例えば
飲食であれば

デリバリーや
テイクアウトでの
売り上げはどうかが

分かると
自分たちで出来る内容で
行動を促すことが出来ます。

③最適なタイミングか？

フィードバックが
最も効果的なタイミングは
それが起こったとき

即座のフィードバックが
最も効果的です。

しかし、
受け手がそれを受け入れる
状態に無い場合は

少し、
ずらす配慮も
必要です。

伝わるためには
受け手の状態まで
配慮してください。

④個々に行っているか？

全体のデータは全体の場で示しても
個別データは個別面談で示すと
効果的です。

個々が意識する為に
全体の場で示されるより
個々に示される方が

配慮されていると
感じることが出来ます。

逆にそうした配慮がないと
パワハラと言われかねません。

⑤動機付けになっているか？

そもそも
フィードバックは
動機付けために行われます。

ある会で
会の締めくくりで
リーダーからフィードバックがありました。

まだ、
動き出したばかりの
チームだったのですが、

そのリーダーは
承認することを
一切せずに

ダメ出しばかりを
出したのです。

確かに
指摘内容は
間違っていませんし

各自に
緊張感を
与えました。

しかし、
同時にまだ、
動き出したばかりのメンバーに

「それだけを言うか？」

と、不信感が
増すのを感じました。

心地よい
フィードバックというと
語弊があるかもしれませんが、

動機付けは
やる気になってこそ
価値を発揮させます。

「やる気」は
「ダメだし」よりは
「承認」で生まれます。

「承認」8割
「ダメだし」2割が

もっとも
効果的な
フィードバックです。

言いたいことを言うのではなく

伝わるための
フィードバックを
意識すると

組織は
それだけで
活気を増します。

たかがフィードバック
されどフィードバック