皆さんは
メンバーが自ら考え
自ら行動してくれると

良いと思いませんか？

細かく指示しなくても

場合によっては
瞬時に新たな対応を
自ら生み出し行動する

そんなメンバーが
いたら良くないですか？

であれば
コーチングスキルを
お勧めします。

過日、
のようなご相談を
頂きました。

「社員がやる気が無く
困っている。
どうしたらやる気になるだろうか？」

そこで、
実際の現場を見るために
朝礼に参加させて貰いました。

丁度
朝礼の当番が
営業部長さん

「何か連絡事項ありませんか？
無いですか？
それではこれで朝礼を終わります」

え！

営業部長からして
これでは
しんどい話です。

そこで
更に詳しく社内状況を
確認しました。

結果
一番決定的に
足りないものが分かりました。

その会社には
明文化された
「理念」がなかったのです。

皆さんの会社は
どうですか？

「理念」ありますか？

そして
その「理念」は
浸透していますか？

「理念」と「やる気」は
非常に密接な関係があります。

ひとかやる気になるには
目標がないと
やる気になりません。

つまり
進むべき方向が
定まっていないと

誰しも
やる気には
なりません。

「理念」は
正に会社の進むべき
方向を示すものです。

そこで
社長と理念を
創りました。

どうやって
創ったか
興味があるかも知れませんが

今日の話は
ここからなんです。

実は理念は
創っただけでは
機能しません。

社員に浸透してこそ
「理念」は機能します。

そこで
「理念」を
自分事にするべく

その「理念」を
基に「経営方針」作成を
社員と共に作成することにしました。

全社員では
まとまらないので
選抜社員と経営層とで

プロジェクトチームを
組みました。

「理念」で
目標は定まっていますので

「現状分析」を
選抜社員を中心に
行いました。

その中から
具体的な「経営方針」を
作成しました。

そして
その優先順位も
つけて

「経営方針」を
決定しました。

ここで
使ったのが
コーチングスキルです。

自ら考え
自ら対策を立案する

ひたすら
問いかけ続けました。

この時
コーチングスキルの
「フロー」を用います。

「フロー」とは
ひとが自ら考えるときに
最も効率的に進める「流れ」です

最も効率的に進めむ「流れ」とは

「目標の明確化」
「現状の明確化」
の上に立った

「ギャップの明確化」
です。

よく失敗するパターンは

いきなり
「ギャップの明確化」に
飛ぶつくこと

つまり
目標も現状も
明確にせずに

目先の課題だけを
見て、方向性を
決めてしまうことです。

こうしてできた
「経営指針」の
最優先課題は

「スキルの標準化」
でした。

若手とベテランの差が
顧客満足度の差となって
現れます。

すると
担当者によって
不満足が発生しないように

今までは
ベテランと若手が
一緒に動いていたため

生産性を
大きく損ねていた
現状がありました。

そこが
改善すれば
生産性が一気に高まります。

この解決策は
若手にスキルを
覚えるインセンティブになるばかりか

ベテランにとっては
自分の仕事に没頭でき
双方がウィンウィンになります。

現場の社員が
自ら考え
自ら行動すると

新たな発想で
新たなアイデアが生まれ

新たな対策が
創られます。

こうして
現場に最も近い社員が
現場に最もあった

対策を作成することが
会社にメリットが
ないはずがありません。

こうした対策が
社員が自ら考え
創ることこそ

会社を活性化する
最も効果的な
やり方だと思います。

これが
私がコーチングを
お勧めする理由です。