部下面談において
特に目標未達の部下との
面談は

上司にとっても
部下にとっても
難しい場面です。

ただし
その場を建設的に
活用することができれば

次に向けたモチベーションを高め
成長を促す
チャンスとなります。

本記事では
コーチング的アプローチを活用した
効果的な部下面談の方法についてご紹介します。

通常のやり取りがもたらす課題

成果面談で目標未達を指摘する場合
以下のようなやり取りが
よく見られます。

成果面談

• 上司：「結果は残念ながら未達だったね。」
• 部下：「はい。ただ
  このコロナ禍で巻き返しにかなり
  頑張ったと思うのですが。」
• 上司：「努力は認めるけど
  未達は未達だからな。」

このようなやり取りでは
部下は
「頑張りは認められたけど

結局結果だけで評価されてしまう」と感じ
次に向けたモチベーションを
失う可能性があります。

コーチング的アプローチのポイント

コーチング

コーチング的アプローチを取り入れることで
部下面談を成長と改善の場に
変えることができます。

そのポイントを
以下に
まとめます。

評価面談とコーチングを分ける

評価面談では
上司として結果を厳正に
評価する必要があります。

ただし
それだけで
終わらせず

コーチとして
次に繋げる視点を
持ちましょう。

承認を行う

コーチングでは
「承認」が
重要です。

部下の努力や行動を具体的に認めることで
信頼関係を築き
次の行動を促します。

学びを引き出す質問をする

部下が過去の経験から
学べるようにするために
質問を通じて自発的な気づきを促します。

ポジティブな未来を描かせる

ネガティブな感覚に引きずられないよう
ポジティブなビジョンを共有し
主体的な行動を後押しします。

実践例：コーチング的な面談の流れ

以下は
コーチングを活用した面談の
具体例です。

1. 承認から始める
   • 上司：「今期もお疲れ様でした。
     苦戦しながらも後半は夜遅くまで
     頑張っていたね。」
   • 部下：「ありがとうございます。」
2. 結果を共有し、
   学びを引き出す
   • 上司：「結果は未達だったけど
     その点についてどう思う？」
   • 部下：「最善は尽くしたつもりです。」
   • 上司：「確かに頑張っていたね。
     今回の経験から活かせることは
     何かあるかな？」
3. 仮定法を用いる
   • 上司：「もし、こうした状況が初めから分かっていたら
     どう対応した？」
   • 部下：「ラインやSNSをもっと活用していたと
     思います。」
4. 率直なフィードバックを行う
   • 上司：「新型コロナの影響は予想できなかった面もあるけど
     早めにリモート対応を進めることは
     できたかもしれないね。」
5. 未来の行動を考えさせる
   • 上司：「これを教訓として
     今後どうするのが良いだろう？」
   • 部下：「情報収集を早めに行い
     不測の事態でも適切な判断を
     するべきですね。」
6. ポジティブなビジョンを共有する
   • 上司：「今回の経験を活かせば
     次はきっと目標達成できるはずだよ。
     来期もよろしく頼むよ。」

ネガティブからポジティブへ

ネガティブからポジティブへ

「未達」という結果は変えられませんが
その後のモチベーションや行動は
変えることができます。

被害者意識に陥る部下を
主体的な意識に
切り替えるために

コーチング的
アプローチを
活用しましょう。

言葉や態度ひとつで
部下の未来が大きく
変わる可能性があります。

あなたの言葉が
次へのモチベーションを
生み出す力になるのです。