組織を活性化するために
新しいシステムを
導入したのに

なにも
変らなかったことは
ないですか？

結局、
中で働く人が
変らなければ

真の組織改革は
できません。

変えるとは
人を入れ替える
のではなく

人のマインドを
変える意味です。

この時に
「コーチング」
を使えば

視点が変り
行動が変わり
組織風土が変ります。

「コーチング」の効果は
一過性ではなく
習慣化し、定着が可能です。

「コーチング」は
スキルではなく
システムとして働きます。

システム

あらゆる層の
リーダーが「コーチング」を
システム的に活用できれば

組織全体を
活性化させることが
できます。

「コーチング」は
頭で理解しても
実践で使われなければ機能しません。

「理解と実践」
これが｢コーチング」を
システマチックに運用する肝です。

「コーチング」は
上司が部下の
やる気を引き出します。

「コーチング」は
部下の能力を
引き出します。

しかし、それには
部下にあった「コーチング」が
実施されなければなりません。

もっと言えば
上司にあった
「コーチング」が必要です。

リーダーには
「前」｢中」｢後」の
3タイプがあります。

「前」タイプは
率先垂範型の
昔からあるタイプです。

前タイプ

俺についてこいとばかりに
ぐいぐい先頭を
走るタイプです。

リーダーのイメージは
多くがこちらですが、

最近では
「中」タイプ

中タイプ

いわゆるプレーイングマネージャーとして
プレーヤーでもあり
リーダーでもあるのです。

いわば兄貴分として
良い相談役でもあり
良い指導者でもあるのです。

そして
「後」タイプは
サーバントリーダーとも言われます。

後タイプ

ひたすら部下の
働く環境や
他部門との根回しをして

部下が自主的に
働きやすく
環境を整えるタイプ

決定も
部下に任せるが
責任はしっかり負うことを宣言します。

一見、
頼りなく写るのですが、
気がつけば抜群の成果を上げたりします。

さて、皆さんが
目指したいリーダータイプは
どこですか？

自分のあった
リーダーになり
コーチングをしてください。

部下も同じように
10人いれば
10人のタイプがあると思ってください。

モチベーションの元の
モチベーターや
価値観はそれぞれです。

それを
しっかり見極め
オーダーメイドでコーチングしてください。

こうしたコーチングの
仕組みを取り入れれば
自ずと人は変ります。

如何ですか？
システム的にコーチングを
取り入れてみませんか？