社員（部下）評価の落とし穴

社員（部下）評価の落とし穴には
2つのパターンがあります。

・事実を確認しない
・多方面から評価しない

・事実を確認しない

事実

社員（部下）評価は
客観的に行う必要があります。

なぜなら
その事実を成長に
活かしたいからです。

もし、その努力が
成果を上げ正しい方向なら

賞賛し
継続すべきです。

しかし、
その努力がまだ不足していれば
改良すべきです。

その評価が
あいまいでは
評価の意味を持ちません。

社員（部下）との面談は
評価するためではありません。

目標達成や
成長のためです。

厳しく、正しく
評価しましょう。

例えば
管理職が部下育成に対しての
評価をこう表現しました。

「部下のやる気を引き出したと思います」

「そうか、それは素晴らしい
で、具体的には
どう引き出したんですか？」

と、客観的に判断できる
材料を出してもらいましょう。

もし、やる気の引き出し方に
改善の余地があるなら
それに気づいてこそ評価が活きます。

・多方面から評価しない

色々な見方

上の絵にはどんな人が
描かれて見えますか？

若い女性の後ろ姿？
いやいや、わし鼻の老婆？

こう聞かれると
この絵は若い女性にも
老婆にも見えますよね。

老婆に見えた方は
目はイヤリング、口は首飾りで
若い女性に見えませんか？

若い女性と見えた方は
イヤリングは目で
首飾りは口とみればいかがですか？

このように
同じ事象でも
見方を変えれば違った結果になります。

つまり、
一見失敗と思われても
そこには成功の種が隠されていたり

一見成功と思われても
単なる偶然であったり
あるいは、
注意すべき点が含まれていたりします。

従って、
失敗と思われケースなら
成功のヒントを探したり

成功と思われるケースは
もっと、良くするヒントを
探すとより深く成長できます。

分かっていただけましたか？

落とし穴に落ちないためには
その評価は評価のためではなく
成長のためにすることです。

こう考えると
評価って楽しくなりませんか？

社員（部下）が
どんな結果でも
成長していくんですよ。