社員（部下）教育に
目標設定は欠かせません。
そもそも
なぜ目標が必要か
考えたことありますか？
いかがですか？
目標は達成したい目的の
一里塚（マイルストーン）
つまり
目的を達成するための
指標となります。
目標
この目標があるから
具体的に考え
行動できます。
やみくもに走ったり
動いても成果は出ません。
どこまで、やったらいいか
分かるとやる気も成果も
出ます。
だとすると
成果の出る
目標設定したいですよね
今日は
その成果の出る
目標設定の立て方です。
社員の業績向上と
社員育成をお考えの経営者さんは
ぜひ、この先を読んでください。
やる気
成果の出る目標設定の
SMARTなポイントは
①S：Specific（具体的）
②M：Measuable（測定可能）
③A：Achievable（達成可能）
④R：Result-based（組織成果）
⑤T：Time-oriented（時間軸）
①S：Specific（具体的）
具体的
コーチングをしていて
目標が抽象的な方が
います。
例えば
「優秀な営業マン」
「気の利く販売員」
「気配りのできる看護師」
素晴らしい目標です。
しかし、
これってどんな営業マンだったら
「優秀な営業マン」なのですか？
社員の思っている
「優秀な営業マン」が
売り上げを上げる営業マンだとします。
確かに「優秀な営業マン」ですね。
しかし、経営者のあなたは
売り上げではなく利益を上げる社員が
「優秀な営業マン」だと思っていたとすると
一生懸命売り上げをあげる
それこそ優秀な営業マンが
達成したと思ったのに
社長から
評価されなかったりすると
一気にやる気が下がってしまいます。
その目標
お互いが納得するレベルまで
具体的にしましょう。
②M：Measuable（測定可能）
測定
先ほどの事例でもありますように
「優秀な営業マン」の基準を
明確にすることです。
例えば
・売り上げ目標達成
・利益率15％以上達成のように
更にこうした
はっきりわかる指標以外にも
優秀な営業マンの
基準があります。
例えば
・会社に対し経営改善提案ができる
・後輩育成ができる
この「後輩育成ができる」
こうした定性目標は
具体化が難しいです。
しかしこうした
定性目標も
具体化は可能です。
この件は
また後日お話しします。
③A：Achievable（達成可能）
達成
これは
意外にとても大事です。
私も会社員時代
与えられた目標が大きすぎて
始める前から
やる気にならない目標がありました。
少なくとも
社員。に達成可能と
思わせなくてはなりません。
④R：Result-based（組織成果）
組織の一体感
個人の目標でありますが
それが会社の目標でもあります。
目先にとらわれ
会社の向かうべき方向と
一致しているかも大事です。
以前、目標設定が不自然なため
確認したところ、違法な手段で
達成しようとしている者がいました。
何のために目標設定があるのか
考えさせなければなりません。
⑤T：Time-oriented（時間軸）
時間軸
これは
意外と忘れられます。
「何時迄に」が
ないと目標にはなりません。
時間軸は
明確にしましょう
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は人材開発コンサルタント
ACTASの服部哲茂です。
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劇的に変わる瞬間が
ある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
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私は主に企業での幹部職育成研修
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