ある製造業の会社の
専務さんから
次のようなご相談が、

 

「技術職の職人だった方に
部長になってもらったんですが、
チームがバラバラで、どうしたらいいか？」

 

これって「あるある」では
ないですか？

 

技術職は「人」ではなく
「技術」に関心があります。

従って、
人材育成やチームビルディングにおいても
「教わるんじゃなく見て覚えろ」

 

なんて、やってしまうんですよね。

 

そうした部長さんには
「人」ではなく「仕組み」として
チームビルディングを
実践してもらってください。

 

チームビルディングを
行うにあたりリーダーは
３つのミッションがあります

 

①メンバーの自律性・
主体性を引き出す

②メンバー同士を
つなげる

そして
③全員の向かう方向を
そろえる

これをシステム化すると
下記の３つです。

 

①お互いを知る
②全員でゴールと課題を共有
③成功体験の共有

 

①お互いを知る

何せ、人より技術が
気になる集団です。

 

お互いを知ってもらいましょう。

 

最近、非常に
良い自己分析ツールが
あります。

 

自分のタイプを知り
他者のタイプを知ることで
チームビルディングができるツールです。

 

それは
Talent Focus®という
日本生まれの才能特定ツール

陰陽五行から
人のタイプを5つに分類します。

 

しかし、その分類方法は
生年月日や姓名画数ではなく
行動分析により判定します。

 

従って、その納得度は
80％以上

 

なぜなら
自分で答えたアセスメント結果が
反映されるだけですので

 

その診断結果に
納得がいくのも
当然のツールです。

 

「人」に興味がある管理職は
本能的にその社員を
分析します。

 

「集団が好きか個人が好きか」
「直観的か経験優先か」
「ひとかもの・こと・情報優先か」

 

しかし、こうした分析を
自動的に済ませた結果を
あらかじめ知ることができるので

 

「人」の観察が苦手な
技術職上がりの部長さんでも
直ぐに活用できます。

 

②全員でゴールと課題を共有

技術者は論理的に
行動を考え実行します。

 

そこで、そのチームの
ゴールや課題は全員が当然
共有していると思い込んでしまいます。

 

それを定期的に
共有する場を
設けます。

 

専門性の高いチームです。

 

「部門でのゴールは何か」
「課題は何か」

 

を全員に問うだけで
共有できるはずです。

 

③成功体験の共有

できて当然、やって当然の集団です。

 

成功体験を共有する場を
設けることは非常に
意味があります。

 

そうでない方からすると
不思議と感じるかもしれませんが

 

一人で黙々と成果を出していく以外に
「成功の共有」の必要性を
感じていない方が多い

 

この「成功の共有」を
することが気持ちの良いことと
感じることで

 

チーム力がアップします。

 

「人」には関心がなくても
「仕組み」に関心がある集団

 

その人たちが
チームビルディングを覚えたら
最強のチームができます。

 

やってみる価値は
あります。

 

①お互いを知るで
ご紹介したTalent Focus®は
セミナー等でもご紹介しています。

 

気になる方は下記の
「今後のセミナー」を
参考にしてください。