社員（部下）の行動促進するために
把握しておいてほしい
思考パターンがあります。

それは
当事者意識を持っているか
被害者意識を持っているかです。

当事者意識を
アカウンタブル

被害者意識を
ヴィクティムと言います。

アカウンタブルは
自分が起こした行動は
自分の責任と思います。

従って、不本意な結果に対してでも
それを受け入れ
次を考え行動しようとします。

一方、ヴィクティムでは
自分が起こした行動でも
他者の責任と思います。

従って、不本意な結果に対して
それは、環境や周囲のサポートがないと考え
改善を他者に求めます。

社員（部下）が
アカウンタブルか
ヴィクティムかを知る方法は

社員（部下）の主語に
注意を払うことです。

主語が
「私」「私たち」の
一人称でああればアカウンタブルです。

一方
「○○さん」「○○の部署」のように
三人称であればヴィクティムです。

「この課題に対し、私がすべきことは・・・」
がアカウンタブル

「この課題に対しては、○○さんが先ず動くべきです」
がヴィクティムです。

ヴィクティムな状態での
出来なかった理由は
下記のような理由があります。

「いつもそうです」
「知りませんでした」
「忘れていました」

責任感は感じられなせません。

あるいは

「私の仕事ではありません」
「私の部署の責任ではありません」
「それは上司の指示です」

等は
責任を他者に向けます。

あるいは

「教えてくれでば、しました」
「どうして、事前に聞いてくれなかったのですか」
「重要なら重要と言っていただければいいのに」

と、当方に向けて
責任を振ってきます。

では
これらのヴィクティムな社員（部下）を
アカウンタブルな社員にできるかですが

それは
主語を「三人称」から
「一人称」になるように質問することです。

例えば
「その状況を変えるために
あなたが出来ることは何ですか？」

「どんな小さなことでもいいので、
あなたが出来ることは何ですか？」

このように
自分自身のベクトルが向くように
質問してください。

しかし、
このヴィクティムな状態が
強固な時は

徹底的に意見を聞き出して、
その過程で感想を求めてください。

こうし、
状況を話していくうちに
自分がヴィクティムと気が付くことがあります。

このように
社員（部下）が
アカウンタブルかヴィクティムを聞き分け

状況に応じて
対応を変えてください。

その前に
あなたはアカウンタブルですか？