部下評価は
次に向かって
生産的に行いたいもの
しかし、
実際は
曖昧な評価で終わったり
逆に
感情的になって
本来の評価が生きないことがあります。
そこで、
評価時に
陥りがちな落とし穴をご紹介します。
落とし穴
①相手の感情や憶測のみを扱う
②他者評価を用いない
③2極化してしまう
①相手の感情や憶測のみを扱う
憶測
「～と思います」
「～と感じます」
「～したつもりです」
これらの表現は
相手の感情や
憶測です。
これらの表現があった場合は
事実関係を
明確にしましょう。
「～と思う
根拠は何ですか？」
「～と感じた
事例は何ですか？」
評価時には
こうした事実に基づく
評価こそ価値があります。
相手がどう感じたかや
何を思ったかは
重要ですが、
その感情や考え方が
事実に基づいていないと
後になって変ることがあります。
②他者評価を用いない
他者評価
事実の一つとして
他者評価は
有用です。
顧客アンケート
360度評価等
これらの
他者評価を
加えないと
自己評価だけでは
本当の評価は
分りません。
③2極化してしまう
2極化
評価なので、
成果があったか、
なかったかの判断は必要です。
しかし、評価は
次へのステップに
なっていなければなりません。
評価して
終わりではないのです。
次への成長の切っ掛け
作りが
評価の価値となります。
その観点で
白黒だけの判断ではなく
多様な情報から
評価を行うことで
次なる行動へのヒントとなります。
ポジティブな面
ネガティブな面
どちらかだけにフォーカスするのではなく
多面的な
評価が
求められます。
部下評価を
単なる評価にしてしまっては
もったいない
次へのステップにしてこその
部下評価だとは
思いませんか？
であれば
冷静に事実を
扱い
次へのモチベーションに
繋がる
部下評価をしましょう。
最後までお読みいただき
ありがとうございます。
私は広島市で人材開発コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。
「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」
これが私共の
キャッチフレーズ
あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。
私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。
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