会社組織に限らず
メンバーが立てた目標が期待に達していないと
感じることはありませんか？

たとえば、上司として
「この目標では全然やる気が感じられない。
やり直しだ」

と言いたくなる
瞬間があるかも
しれません。

しかし
その対応が必ずしも良い結果を
生むわけではありません。

上司からすれば
「目標の意義を
説明したはずなのに

それに則さない目標を
立てられるのは腹立たしい」
と感じるかもしれません。

一方、部下から見れば
「いきなりダメ出しをされた。
もっと現状を理解してほしい」

と思うのが自然です。

このギャップが
目標設定をめぐる
ジレンマを生んでいるのです。

部下の立場を理解する

上司は説明したつもりでも
部下にとってそれが
十分とは限りません。

たとえば
「メールで説明されたけど
具体的な方向性が分からない」や

「結局、形式的な目標しか
求められていないのでは？」
と感じることもあります。

こうした状況では
メンバーがやる気を持って目標を
立てることは難しいでしょう。

組織の目標を達成するためには
メンバーがその目標を理解し
納得するプロセスが重要です。

「同意」の重要性

「組織の目標だから
上からの指示に従えばいい。
同意なんて必要ない」

と考える人もいるでしょう。

しかし
メンバーが納得していない目標に
どれだけ本気で向き合えるでしょうか？

組織の目標は変えられないことが多いですが
それをそのまま押し付けるのではなく
メンバーに納得感を持たせる工夫が必要です。

大きな目標に向けて
個々のモチベーションを
引き出す関わり方が求められます。

モチベーションを高めるための対話

部下のモチベーションを
高めるためには
まず「よく聴く」ことが大切です。

以下は対話の一例です。

上司：
「この目標は君にしては
消極的だけど、何か理由があるのか？」

部下：
「実は昨年から取りかかっている
プロジェクトが手間取っていて
新たな取り組みが難しいんです。」

上司：
「なるほど、そういう理由か。
（共感を示す）」

部下：
「○○部門の協力があれば
このプロジェクトも進められるのですが。」

上司：
「分かった。
その件は対応するよ。」

部下：
「ありがとうございます。
それなら、この目標にも積極的に取り組めます。」

このように
共感し
協力する姿勢を示すことで

部下は目標を
自分のものとして納得し
やる気を高めます。

魂のこもった目標設定

組織の力で
目標を押し上げることは
可能です。

しかし
話し合いによって立てた目標には
「魂」が宿ります。

そのポイントは
以下の通りです。

1. 部下の話をしっかり聴く。
2. 共感を示し
   不満や不安を引き出す。
3. 部下自身が提案する形にする。
4. 上司としてサポートする姿勢を
   見せる。

こうしたプロセスを経ることで
部下は目標を「自分の目標」として受け入れ
主体的に取り組むようになります。

おわりに

「良く聴き
しっかり共感し
不満を提案に変える」ことで

部下のやる気を
引き出す目標設定が
可能になります。

部下が自分の目標に責任を持ち
主体的に動ける環境を作り出すことが
上司としての役割です。

あなたも
こんな上司を
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