組織において
仲間であれ、部下であれ
「やる気」を持って

行動して
貰いたいものです。

昨日は
新しい勤務地で
部下との人間関係を築くには

安心の場を作ることが
大切とお伝えしました。

しかし、
安心できる場を作っただけでは
結果を出せるチームにはなりません。

結果を出せるチーム

結果を出せるチームになるために
次にリーダーが気をつける行動は

メンバーのことを
よく知り理解し

その結果として
納得のいく役割分担を
したり

得意な仕事を振り
苦手な仕事を振らないことが
大切です。

このことが
結果を生むだけではなく

育成の観点でも
適切な関わりを持つ
ことに繋がります。

それは
部下に「やる気」を
起こさせることになるのです。

やる気

それでは
なぜメンバーのことを
よく知り理解することでやる気になるのか？

部下のことを良く理解できれば
適材適所の仕事を依頼できます。

そのことが
「自己重要感」を
高めます。

自己重要感

「自己重要感」とは
自分は必要とされていて
価値のある存在と思える感覚

誰でも、この感覚を
持ちたいと思っています。

この感覚が満たされると
人はさらに認められたくて
積極的な行動を起こします。

これが
「やる気」と
なるのです。

逆にこの
「自己重要感」が
足りないと

「上司は自分を正しく
評価してくれているのか」
という不安を抱き

不安

それが気になり
本来の仕事ではなく
人間関係ばかりに気を使います。

それに気を割かれている状態の
メンバーが多くては
チームは活性化しません。

この変化の激しい現況では
それでは勝ち残ることは
出来ません。

それでは
どうしたら部下に
「自己肯定感」を持たせられか？

例えば
こんなことをチェックしてみてください。

□　メンバーのことを良く覚えているか？
□　メンバーの仕事を労っているか？
□　メンバーの支援に時間を使っているか？
□　メンバーの課題を的確に把握しているか？
□　メンバーの個性に合わせたコーチングをしているか？
□　メンバーとの約束は守っているか？

いかがですか？
いくつチェックがつきましたか？

こうした部下の
プライベートだけではなく
仕事の悩みや課題を理解し

それに対して
声かけや働きかけを
することが

「やる気」を
生むことになるのです。

ただし、
昨日の繰り返しですが、

これらの行為は
その前の
「安心」の場を築いた後に行ってください。

もし、この「安心」の場を
作る前にメンバーを知ろうとすると

「リーダーは良く話しかけてくるけど
下手なことを言うとどんな仕事を
振られるか不安で本音は言えない」

となってしまいます。

人間関係構築は
ステップバイステップです。

近道はありません。