今日はいよいよ
部下に当事者意識
（アカウンタビリティ）を
どうしたら
持たせられるかについて
お話します。
部下に当事者意識
（アカウンタビリティ）を
持たせるには、
先ずは自分自身が
この当事者意識（アカウンタビリティ）を
持つことです。
そのステップを示します。
①現状分析
（自分が被害者意識（ヴィクティム）に
なっていないかチェック
②あるべき当事者意識
（アカウンタビリティ）の
明確化
③行動計画の作成
①現状分析
（自分が被害者意識（ヴィクティム）に
なっていないかチェック
先ずは
自分自身を
分析しましょう。
自己分析
分析しなくても
大丈夫と思っている
あなた。
それは、
希望的観測では
ありませんか？
被害者意識（ヴィクティム）は
思わぬところに
潜んでいます。
例えば
・部下が約束を守らなかったとき、
それを指摘できていますか？
・部下の言葉遣いや態度が悪い時、
厳しくフィードバック
できていますか？
・緊急事態が生じた時、
取りうる全ての手を
打っていますか？
・部下がトラブルを起こした時、
見てみぬ振りを
していませんか？
・体調が悪く休みがちな部下に対し、
その原因まで踏み込んで
指導していますか？
如何でしょう？
これらの項目が
何か一つでも
YESと答えらないと、
被害者意識（ヴィクティム）に
陥っているかもしれません。
と、ここで、
聞こえてきました。
「だけど、
最近の社員は余り厳しく指導すると
直ぐにへそをまげるんだよ。」
「へたに、指導すると、
パワハラなんて
言われかねないんだよ。」
なるほど、そうですよね。
最近の上司は難しいです。
「で。約束を守らない社員は
そのままなのですか？」
これこそが、
被害者意識（ヴィクティム）
（ネガティブ思考）
ではありませんせんか？
「やらない理由」
「出来ない理由」を
出して、
何もしない社員と
どこが違うのですか？
確かに昔と比べ、
今の上司はストレートに
指導できないこともあります。
ですが、だからと言って、
「何もしない」ことの
免罪符にはなりません。
前回お伝えしました。
当事者意識（アカウンタビリティ）を
持つには
「選択肢を増やす」ことだと。
例えば
「部下が約束を
守らなかったとき」
気難しい社員に対し
どのように対処するかの選択肢は
一つではないですよね。
・聴くに専念し、
どうして約束が守れないか
知る努力をする
・約束を守れない環境を
改善する提案をする
・最低限の約束事が
守れなければ降格も
あることを伝える・・・等
選択肢を増やすと
は取りうる可能性のある行為を
出すという意味です。
従って、最後の
「・・・降格もあることを伝える」は
かなりの劇薬で、ショック療法です。
しかし、
この方が響く相手も
います。
あらゆる可能性を
考え最善の行動を
起こしましょう。
②あるべき当事者意識
（アカウンタビリティ）の明確化
①で出した選択肢の中から
ベストの行動を起こした時
何が起こるか
想像してください。
何もしなかった時よりは
良い方向に向かうはずです。
逆に悪い方向に
向かったとしても、
「あなたが部下のことを思っての言動」
であれば次に繋がります。
選択肢を増やすとは
結果もしっかり
可能性として想像し、
対処することでも
あります。
相手の特性、
状況、感情全て
鑑みて未来を創造しましょう。
③行動計画の作成
こうして考えられた未来に
対し具体的に行動を
起こす計画を立てましょう。
選択できるあらゆる行動を
吟味し作られた行動計画は
必ず成果が出ます。
「コーチング」は
誰のためにコーチングが
あるか重要です。
もし、あなたの選択肢が
貴方のための選
択肢になっていると
部下は反発し、
望まない結果に
なるかもしれません。
しかし、あなたが、
部下の為を思った
選択してあれば、
部下も分かります。
「立てた行動計画は
部下の為ですか」
被害者意識（ヴィクティム）
（ネガティブ思考）は
過去の失敗から
防御的に身に
着ける鎧かもしれません。
その鎧は
あなたを守ってくれているかもしれませんが
何も生みません。
「前向きに」進んでこそ、
「成長」があります。
「ぶつかってこそ」
近づく関係があります。
「部下の為」こそが、
あなたの「鎧」にしませんか？
最後までお読みいただきありがとうございます。
私は人材開発コンサルタント
ACTASの服部哲茂です。
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