一対一

組織が変る一対一のコミュニケーション

組織を変えるとき

人事評価システムとか
キャリアアップシステムに
関心が行きがちですが、

どんなにシステムを
変えても
人と人の一対一の関係は欠かせません。

どんなに
多くの部下がいても
その関係性の基本は一対一です。

そしてそのコミュニケーションは
相互交流でなければなりません。

相互交流

相互交流

以前のイメージでは
「上司が話し、部下が聞く」
でしたが、

世の中か複雑化し
先が読みにくくなった今では
一対一の関係は

相互交流が
欠かせなくなっています。

ある意味
このコロナ禍は
それを加速したと言って良いですね。

人は
それぞれ違います。

考え方や
行動プロセス、
価値観も違います。

部下が10人いれば
10通りのコミュニケーションパターンが
存在します。

多彩になコミュニケーション

多彩になコミュニケーション

だから一人ひとりと
向き合うことが意味があり、
面白いのです。

違った意見や考えが
混じり合ったとき
そこに新たな思考・行動が生まれるのです。

だから
コーチングは
クリエイティブな作業なのです。

また心理学者の
アルフレッド・アドラーは
こう言っています。

「人が仕事で失敗するのは
知識や経験が足りないからではなく
人間関係が築けていないからだ」

これは納得ではないですか?

どのような職種でも
人が人と関わらない
職種はありません。

一対一の
コーチングの場合
条件があります。

①目標を共有している
②日常的に接している
③相互の同意がある
④双方が学びに主体的である

①目標を共有している

目標

目標

目指すものが
同じものを
目指すことが大切です。

良くある
失敗に

ここを明確にしていないが為に
上司と部下が目指しているものが
違っていることがあると

それまでの時間は
無駄になってしまいます。

②日常的に接している

面談

面談

オンラインでも構いませんが
一対一で向き合う時間が
確保されていることも重要です。

人事評価のために
半年や年に1回だけ
向き合うのはコーチングではありません。

可能であれば
2週間に1回

必要があれば
その都度
コミュニケーションが取れる状態

これが
必要です。

継続的な
関わりがなくしては
コーチングどころか

コミュニケーションすら
取ることが出来ません。

③相互の同意がある

相互の同意

相互の同意

お互いが
コーチングする関係を
同意していることも大切です。

一般的には
部下の同意が
軽視されがちです。

④双方が学びに主体的である

主体的な学び

主体的な学び

お互いが成長し合う
姿勢が大切です。

単なる情報処理のためでは
そこには創造性は
生まれません。

また、
一方だけでも
そこに生産的な発想は生まれません。

お互いが
前向きに切磋琢磨して
新しいものが生まれるのです。

こうした
一体一のコミュニケーションで
組織が活性化します。

最後までお読みいただき
ありがとうございます。

私は広島市で人材開発コンサルタントをしています
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間がある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

私共は主に企業での幹部職研修
コミュニケーション研修等
行っています。

また、
ちょっと他では経験できない
コーチング研修もしています。

下記にどなたでも
参加出来るセミナーを
ご紹介します。

お時間が合えばどうぞ、
お越しください。

秘密厳守でパーソナルコーチングも行っております。

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ACTAS代表 服部 哲茂


ACTASの由来は「行動する」の意味のACTと、「らしく」の意味のasを足した、造語。自分らしく行動してほしいという意味が込められています。

自分らしく行動することで、もてる力をもっと発揮できる。世の中の人がみんな自分らしく行動できれば素晴らしい社会が実現できる。

私たちACTASはそう考えています。

そのための情報発信をしていきます。


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