以前、
「承認」はコーチングの幹
であるとお話しました。
ではそれを
どうやったら上手くできるか
についてお話します。
承認のステップ
①相手を知る
②相手の現状を観察する
③事実を伝える
④どのように受け取ったかを知る
①相手を知る
私のコーチング研修では良く、
この相手(部下)を
どれくらい知っているかのワークをします。
ワークは単純。
部下のフルネーム、
知っていること、
長所を3人程記入してもらいます。
実は、
私が管理職になったばかりの頃
このワークをしました。
まだ、赴任してから1か月ほどの頃でしたが、
その当時20人弱いた部下のフルネームを
全員書けませんでした。
正直ショックでした。
自分の部下の名前すら
憶えていたなかったのです。
確かに。
フルネームで呼ぶことは
ありません。
しかし、
上司が部下に関心を示さないで、
どうやってマネジメントできるでしょうか?
「承認」は
相手(部下)の変化や
成長を気づき伝えると言いました。
と言うことは、
先ずは相手を知らなければ、
「承認」できないのです。
②相手の現状を観察する
「承認」は
回数が多ければ多いほど
効果を発揮します。
小さな変化でも
「承認」することは
相手(部下)からすると
「自己成長感」を感じるだけではなく
「自分を見てくれている」
との安心感を生み、
結果上司との信頼関係の醸成を生みます。
③事実を伝える
良く、
管理職の方と部下育成について
話していると
「かれは、優秀で、
良くやってくれる最も信頼している部下です」
なんて、言葉を聞きます。
ところが、
その割に、
部下と関係が良くなかったりするケースは
決まって、
そのことを部下本人には
伝えていないのです。
同じように、
「感謝している」も
本人に言わなければ伝わりません。
また、この時、
タイミングも大切で、
タイムリーに伝えましょう。
1週間前のことを
承認しても本人も
忘れています。
④どのように受け取ったかを知る
以外と出来ていないのが、
この「どのように受け取ったかを知る」です。
これも、
折角の「承認」が「やる気」
に繋がらない原因だったりします。
知る方法は2つ
①観察する
②言われてどう思うか訊く
①観察する
相手の言葉だけではなく、
声のトーン、表情、しぐさ。
その後の行動をしっかり観察しましょう。
コーチは決して、
クライアントから目を
離しません。
そして、
「傾聴」の「聴」は単なる
「聞」ではないことからも
しっかり、
心の眼で相手を
観察してください。
②言われてどう思うか訊く
相手がどう受け取ったかは
次につなげる観点で重要です。
観察しきれなければ、
訊きましょう。
遠慮することはありません。
「承認」されて悪い気は
していないはずです。
もし、
「承認」が「承認」として伝わっていないので
あれば伝え方の問題です。
しっかり、
検証して有効な
「承認」ができるようにしましょう。
最後に一番のポイントは
相手(部下)の成長を
願う想いです。
あなたにはその想いがありますか?
「成長を願う想い」があってこそ、
「承認」は「やる気」を生みます。
最後までお読みいただきありがとうございます。
私は人材開発コンサルタント
ACTASの服部哲茂です。
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劇的に変わる瞬間が
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