以前、
「承認」はコーチングの幹
であるとお話しました。

 

 

ではそれを
どうやったら上手くできるか
についてお話します。

 

承認のステップ

 

①相手を知る
②相手の現状を観察する
③事実を伝える
④どのように受け取ったかを知る

 

①相手を知る

私のコーチング研修では良く、
この相手（部下）を
どれくらい知っているかのワークをします。

 

ワークは単純。

 

部下のフルネーム、
知っていること、
長所を3人程記入してもらいます。

 

実は、
私が管理職になったばかりの頃
このワークをしました。

 

まだ、赴任してから1か月ほどの頃でしたが、
その当時20人弱いた部下のフルネームを
全員書けませんでした。

 

正直ショックでした。

 

自分の部下の名前すら
憶えていたなかったのです。

 

確かに。
フルネームで呼ぶことは
ありません。

 

しかし、
上司が部下に関心を示さないで、
どうやってマネジメントできるでしょうか？

 

「承認」は
相手（部下）の変化や
成長を気づき伝えると言いました。

 

と言うことは、
先ずは相手を知らなければ、
「承認」できないのです。

 

②相手の現状を観察する

 

「承認」は
回数が多ければ多いほど
効果を発揮します。

 

小さな変化でも
「承認」することは

 

相手（部下）からすると
「自己成長感」を感じるだけではなく

 

「自分を見てくれている」
との安心感を生み、
結果上司との信頼関係の醸成を生みます。

 

③事実を伝える

 

良く、
管理職の方と部下育成について
話していると

 

「かれは、優秀で、
良くやってくれる最も信頼している部下です」

 

なんて、言葉を聞きます。

 

ところが、
その割に、
部下と関係が良くなかったりするケースは

 

決まって、
そのことを部下本人には
伝えていないのです。

 

同じように、
「感謝している」も
本人に言わなければ伝わりません。

 

また、この時、
タイミングも大切で、
タイムリーに伝えましょう。

 

1週間前のことを
承認しても本人も
忘れています。

 

④どのように受け取ったかを知る

 

以外と出来ていないのが、
この「どのように受け取ったかを知る」です。

 

これも、
折角の「承認」が「やる気」
に繋がらない原因だったりします。

 

知る方法は2つ
①観察する
②言われてどう思うか訊く

 

①観察する

 

相手の言葉だけではなく、
声のトーン、表情、しぐさ。
その後の行動をしっかり観察しましょう。

 

コーチは決して、
クライアントから目を
離しません。

 

そして、
「傾聴」の「聴」は単なる
「聞」ではないことからも

 

しっかり、
心の眼で相手を
観察してください。

 

②言われてどう思うか訊く

 

相手がどう受け取ったかは
次につなげる観点で重要です。

 

観察しきれなければ、
訊きましょう。

 

遠慮することはありません。

 

「承認」されて悪い気は
していないはずです。

 

もし、
「承認」が「承認」として伝わっていないので
あれば伝え方の問題です。

 

しっかり、
検証して有効な
「承認」ができるようにしましょう。

 

最後に一番のポイントは

 

相手（部下）の成長を
願う想いです。

 

あなたにはその想いがありますか？

 

「成長を願う想い」があってこそ、
「承認」は「やる気」を生みます。

 

最後までお読みいただきありがとうございます。

私は人材開発コンサルタント
ACTASの服部哲茂です。

「だれでも
劇的に変わる瞬間が
ある」

これが私共の
キャッチフレーズ

あなたの
劇的に変わる瞬間を
コーディネートします。

 

私は
ちょっと他では経験できない
コーチング研修をしています。

 

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