人が行動を
起こすためには
そこに必要な要素があります。

それが
「学び」と
「成果」

例えば
お腹がすいて
ご飯を食べる

ご飯を食べる

ここに
どんな
「学び」と「成果」があるか？

「学び」とは
「気づき」です。

「お腹がすいた」という
「気づき」があるから
食事を取ろうと思います。

色々な理由で
この「お腹がすいた」と
感じない病気があるそうですが、

その人は
意識しないと
食事を忘れてしまうそうです。

では
「成果」とは

「食事を取る」ことで
満足感が得られます。

「食事を取る」ことで
力が沸いてきます。

これが「成果」です。

これは
部下のマネジメントに
使えます。

部下のマネジメント

①気づきを促す

部下に
行動を
起こさせたいときに

無理矢理行動を
促すのではなく

行動を
起こしたくなるような
気づきを与えれば

ご飯を食べたくなるように
行動を
起こしてくれるはず。

例えば
情報を整理し
何が必要か考えさせたり

新たな情報を与え
環境の変化を
感じさせたりすることで

行動を
起こしたくなるように
なります。

この時に
行動しない理由を
言うかも知れない

それは
対話のチャンスです。

しっかり、聴き取ることで
その中から
矛盾や不整合を見つけ出し

本人が
納得するように
整理できれば

強制ではなく
自ら進んで
行動を起こすようになります。

この過程は
面倒でも
欠かせません。

でも
このやり取りが
楽しいのです。

本人が気づいていない観点や
思い込みを解消することが出来ると
こちらも嬉しくなります。

②成果を得る

成果を得る

成果を得るための
プロセスがあります。

それが
こちら

①行動をデザインする
②進捗を管理し、
責任を明確にする

①行動をデザインする

行動のデザイン

成果を出すためには
その為の行動計画が
必要です。

行動計画には
ゴール設定が
まず必要です。

お互いの
思っている
ゴールを設定します。

次に現状とゴールの
ギャップを明確化
します。

このギャップを
埋めるのが
行動計画です。

この手順で
創られた
行動計画は

効率的で
効果的な
行動をうみます。

進捗を
管理することは
押さえつけるためではなく

一緒に行動を
起こす
サポートをすることです。

部下は意外と
ここを見ています。

「指示はあったけど
後は放置だな」
と思わせると

行動に身が入りません。

絶えず
進捗確認が
ある事が

後押しになります。

その過程で
期限や行動の
範囲などを確認して

行動責任を
明確にします。

これも
明確化されることで
部下は身を引き締めてくれます。

如何ですか？

部下に行動を
起こさせたいときの
手順は理解して頂けましたか？

この「気づき」があれば
「部下が自ら行動する」という
成果が得られます。