タイプ分けは
コーチングにおいて
とても有用なツールです。

 

個々に応じた対応は
短時間で
コーチングの成果をもたらします。

 

しかし、
副作用もあります。

 

副作用
①タイプによって優劣を作る
②結果を鵜呑みにする

 

①タイプによって優劣を作る

タイプ分けは
ものごとの考え方、捉え方に
違いがあることを理解するためのものです。

 

異なることを
理解し、受け入れる為の
一助です。

 

しかし、
違った特性に対し

 

例えば
じっくりタイプの人に
即決を求めたり

 

道理が必要な人に
感情を押し付けたり
してはいけません

 

また、管理職は
コントロールタイプが
適しているとの思い込みは不要です。

 

先日、ある管理職研修で
管理職になったばかりの方が

 

「私は今の上司のように
リーダーシップをとれる
自信がない」と

 

タイプで言えば
サポーターもしくは
「土」タイプの方が仰いました。

 

しかし、今の時代
ゴリゴリのリーダーシップを
取るリーダーよりは

部下のことを思い
部下が仕事をしやすい
環境を整える

 

サポーターであり
見守るタイプの
管理職も求められています。

 

リーダー
＝コントローラー、
「木」「火」ではないのです。

 

各々の特性を
いかに生かすかに
注力してください。

 

こんなこともありました。

 

部長以上の方に
タレントフォーカス®で
アセスメントをさせて頂いた会社

 

お一人
「土」の方が
おられました。

 

「土」は
相手を気遣い
支えるのが得意なタイプです。

 

しかし、一方では
変化を嫌い、
決断が苦手なところもあります。

 

それに対し副社長が
そんな部長がいるわけがない

 

部長たるもの
部下を引っ張り
どんどん改革していくものだ

 

と言われました。

 

しかし、その部長さんは
見た目もおとなしく
物静かな部長さんで、

 

ご本人も自分が
どんどん決めて引っ張ることは
しないと自覚されていました。

 

ところが、
その部は部下が
イキイキと仕事をしているのです。

 

部下にお聞きすると
部長は自分たちに権限を委譲して
やりたいようにやらせてくれるようです。

 

そして部長は
「やりたいようにやってください
責任は私が引き受けます」

 

と言われているそうです。

 

これって、
その方にあった
組織運営なんですね。

 

②結果を鵜呑みにする

 

コーチングの基本は
テーラーメイドです。

おおよその型は
用意してあっても
一人一人にあったサイズにします。

 

つまり
タイプ分けで
おおよそのタイプに分けでも

 

そこには
他の要素が絡んできます。

 

従って、
アセスメント結果の
優位要素だけで

 

判断しないで、
複合的に
判断してください。

 

例えば
私はアナライザータイプですが
プロモータータイプも持っています。

 

タレントフォーカスでは
「金」ですが「木」も
持っています。

 

従って、
じっくり情勢分析し
決断しますが、

 

時には大胆に
行動もすれば
積極手に発言することもあります。

 

これらの
アセスメントツールは
じっくり見ると良くその人が分かります。

 

先日も
タレントフォーカスのセミナーに
上司が部下と二人で受講されました。

 

私は上司の方は
会っていますが
部下の方は初対面です。

 

事前にアセスメントテストを
受けていただきましたので、

 

上司の方に部下の方の言動を
テストから推測して
お伝えしたところ

 

「どうして、会ったこのないのに
分かるんです？
全て合ってます」

 

と言われました。

 

私共の
扱っているタレントフォーカス®は
上司やもしかしたら本人よりも

 

正確に本人を
分析できる
ツールです。

 

分かりやすく
4もしくは5つに
分類していますが、

 

10人いれば
10人の特性が
あることは改めて

 

ご理解してください。

 

これからテレワーク等で
コミュニケーションが
取りにくい時代です。

 

ぜひ、こうした
アセスメントツールを
活用して

 

離れていても
良好な関係を
築いてください。